GESTION STRATÉGIQUE ET ÉQUITÉ EXTERNE

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TRAVAIL NOTÉ 2 SÉRIE A

THÈME : GESTION STRATÉGIQUE ET ÉQUITÉ EXTERNE

Voici donc le deuxième travail à soumettre dans le cadre du cours  de gestion des rémunérations. Les aspects qui seront traités dans ce travail sont l’analyse de l’équité et la gestion des enquêtes de rémunération. Dans la première partie du travail je réaliserai donc le diagnostic organisationnel de la compagnie en répondant à différentes questions. Je me pencherai sur la philosophie de rémunération globale et remettrai un rapport détaillé ainsi que des recommandations spécifiques.

PREMIÈRE PARTIE DU MANDAT (DIAGNOSTIC DE LA SITUATION CHEZ GLASSEXPERTISE)

QUESTION 1

Pour répondre à cette question, il faut exposer à Mme. Larrivée différentes problématiques auxquelles il fait face et qui font référence à la gestion de la rémunération. Tout d’abord il doit trouver un équilibre entre efficacité et équité en matière de relations du travail et de la gestion de la rémunération comme par exemple au niveau des horaires et des tâches à accomplir auprès des employés. De plus, il y a aussi l’aspect de retenir et attirer une main-d’œuvre qualifiée au sein de l’entreprise qui se présente comme étant une problématique palpable dans l’organisation, les employés ne semblent  pas vouloir faire leur carrière et envisager de rester pour GlassExpertise. Il y  aussi la problématique de la formation qui semble être à revoir en entier car les employés ne sont pas formés de façon équitable, ce qui fait en sorte que les employés qui sont les plus formés travaillent plus que les autres ce qui crée un mécontentement chez les membres du personnel et un débalancement au niveau des heures travaillées par chacun.

Plusieurs autres éléments du contexte externe et interne entre  en ligne de compte en ce qui concerne les problématiques rencontrées chez GlassExpertise comme par exemple l’offre et la demande qui pour cette entreprise dont la concurrence est élevée, il devient difficile de garder les bons employés compétents n’ayant pas des salaires compétitifs et des conditions de travail qui selon les employés ne sont pas adéquates. Ce qui aide en contrepartie ls compagnie concernée, c’est que son côté innovateur lui a permis d’être à la tête du marché pendant des années possédant 35% du marché mondial de vente de verres ophtalmologiques. Cependant, les façons de faire ont changé depuis 1975 au Québec et au Canada en matière de normes de travail, ce qui oblige la compagnie GlassExpertise à se conformer à des législations changeantes. Il ne faut pas non plus négliger le fait que l’environnement économique et concurrentiel devient de plus présent pour les grandes entreprises, mais dans le cas échéant, la compagnie a su s’adapter à la mondialisation en ouvrant une usine en France et une autre au Nouveau-Brunswick.

 Il faut également prendre en considération l’environnement social et culturel. Comme par exemple dans le manuel, il est question des différences par rapport à la rémunération entre le Québec par exemple et la France. Il y est mentionné : « En Amérique du Nord, les régimes de rémunérations basée sur la contribution individuelle à court terme sont bien plus fréquents qu’en France. »^[1] Ce point est entre autre noté dans la liste des éléments que Mme Larrivée a notés.

De plus, le secteur d’activité économique et industrielle joue également un rôle pour ce qui est de la rémunération des employés, car l’usine se situe dans une position pour laquelle malgré le fait que la concurrence soit forte, la fabrication de verres demeure un domaine assez limité en nombre de concurrent. Ce qui crée en quelque sorte une rareté du produit mais une forte demande pour le produit fabriqué et ce à travers le monde. Par le fait même cela nécessite une main d’œuvre qualifiée et peut-être moins facilement accessible en usine à grande surface comme une manufacture de vêtements par exemple. Comme dans le cas échéant où seulement de tiers des employés sont hautement formés, ce qui crée un fossé entre les classes d’employés, un très grand clivage dans les salaires également et des problèmes de production à court terme.

Tous les éléments précédemment exposés jouent donc un rôle important et doivent être pris en considération dans l’élaboration d’une nouvelle politique de gestion.

QUESTION2

Dans le cas présent plusieurs points notés par Mme Larrivée pourraient être révisés afin d’améliorer le climat de travail au sein de la compagnie. Tout d’abord, le travail des chefs d’équipe pourrait être bonifié avec un taux horaire plus élevé et également de prévoir de payer les heures supplémentaires travaillées à l’ensemble des employés. L’employeur doit absolument trouver une solution pour motiver son personnel. Le fait de payer les heures travaillées de façon équitable en trouvant une façon adéquate de répartir les heures font également partis  des récompenses à envisager. La façon est à mon sens directement relié au fait que le programme de formation doit être revisité et remodelé afin que les employés soient formés de façon diversifiée leur permettant ainsi d’occuper différents postes dans la compagnie et être polyvalent. De cette façon, la banque de noms pour les heures supplémentaires augmente ce qui permet de réduire les heures des employés qui en font trop et également permettre d’augmenter les heures travaillées de ceux qui n’en n’ont pas suffisamment. Cette façon de faire pourra ainsi réduire le nombre d’employés qui doivent occuper deux employés et également fidéliser les employés à même l’entreprise.

De plus, étant donné la situation actuelle où les employés se plaignent de ne pas avoir de reconnaissance sur leurs performances personnelles, il faudrait à titre de récompense, penser à établir des bonis de performance individuelle mais également d’équipe pour tenter d’augmenter et de favoriser le travail d’équipe au sein de groupe de travail.

QUESTION 3

LA compagnie GlassExpertise doit mettre en place des mesures concrètes pour assurer la cohérence des composantes de la rémunération globale avec les objectifs d’affaires de l’organisation. La politique de rémunération globale doit établir autant l’offre monétaire que tous les autres avantages non pécuniaire qui distinguent une organisation afin d’attirer des candidats performants et de les retenir une fois embauchée et aussi de développer des talents et de les faire évoluer au sein de l’entreprise en ayant un programme de formation adéquat. La politique de rémunération doit donc contenir: la rémunération directe (le salaire et la bonification sous toutes ses formes), la rémunération indirecte (assurance collective, régime d'épargne, allocations et autres privilèges) et tous les autres éléments plus difficilement quantifiables, mais tout aussi importants, comme la formation, les pratiques de gestion et de reconnaissance.  Ici, l’enjeu n’est pas de d’identifier le programme qui ne sont pas alignés sur le plan d’affaires, mais plutôt de comprendre pourquoi il en est ainsi et d’avoir une bonne vision du portrait global pour remédier à la situation.

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