Comment Motiver Les Salariés Autrement Que Par La rémunération ?

Introduction

« Payer votre personnel le moins possible et c’est ce que vous obtiendrez d’eux ». Malcom Forbes, analyste financier, explique ici l’importance de la rémunération comme facteur de motivation. Cependant, aujourd’hui, dans un contexte économique difficile et avec l’arrivée de la génération Y sur le marché du travail, la rémunération est loin d’être le seul élément à prendre en compte pour motiver ses salariés.

La motivation est définie comme le processus par lequel un individu confère à son action une intensité, une direction et une persistance en vue d’atteindre un objectif donné. Autrement dit, motiver consiste à créer chez un individu les conditions qui le poussent à agir. Ainsi, nous pouvons nous poser la question suivante : « comment motiver ses salariés autrement que par la rémunération ? »

Ce dossier comporte deux parties : une partie théorique et une autre pratique.

Dans la première, nous verrons les fondements de la motivation.

Dans la seconde, nous parlerons des facteurs sur lesquels peuvent jouer les entreprises pour motiver leurs salariés. Nous nous appuierons essentiellement sur les réponses à un questionnaire (voir annexe 2) adressé à Mme Chauvin, consultante manager chez SOPRA Consulting, l’entité conseil de SOPRA GROUPE. Ce groupe qui figure parmi les plus anciennes SSII européennes emploie actuellement plus de 13 000 personnes dont 700 dans son entité SOPRA Consulting.

I) Les fondements de la motivation

Si nous reprenons la définition de la motivation, les besoins des salariés en constituent le fondement. L’entreprise qui sait adapter ses objectifs aux aspirations de ses salariés saura donc les motiver.

A) Les besoins (pyramide de Maslow et Mc Clelland)

Selon Maslow, l’homme au travail cherche à satisfaire 5 types de besoin. Ceux-ci sont hiérarchisés en niveaux qui sont en partant de la base : le besoin physiologique, le besoin de sécurité, le besoin d’appartenance, le besoin d’estime, et enfin le besoin de soi.

Ainsi, l’homme cherche à satisfaire les besoins d’un niveau donné avant de chercher à satisfaire les besoins directement supérieurs. La limite de ce principe est la hiérarchisation des besoins.

Mc Clelland propose comme moteur de motivation la satisfaction de 3 types de besoins différents : le pouvoir, l’affiliation et la réussite. L’enjeu pour le manager consiste alors à identifier les types de besoins pour chacun des membres de son équipe. Il lui suffit ensuite de satisfaire les besoins propres à chaque salarié pour pouvoir les motiver.

B) L’analyse bi-factorielle d’Herzberg

Pour Herzberg, il y a deux types de facteurs de motivation :

 Les facteurs dits « d’hygiène » correspondent aux conditions de travail et à l’ambiance. Si celles-ci ne motivent pas fondamentalement l’individu, elles permettent d’éviter l’insatisfaction au travail.

 Les facteurs dits « moteurs » correspondent au contenu du travail (autonomie, reconnaissance, responsabilités, évolution de carrière). Si ces facteurs sont présents, ils génèrent de la satisfaction, voire même un meilleur rendement des salariés.

C) La théorie des attentes de Vroom

Selon Vroom, la performance des salariés est fondée sur différents facteurs tels que la personnalité, les qualifications, les connaissances, l’expérience ou encore les capacités. Les salariés sont motivés s’ils nourrissent certaines espérances. Pour être motivés, les salariés doivent cumuler 3 éléments :

 « l’expectation » c'est-à-dire ce qu’ils attendent d’eux même.

 « l’instrumentalité » c'est-à-dire la récompense qu’ils attendent pour le travail effectué.

 « la valence » c'est-à-dire la considération qu’ils accordent à la récompense obtenue pour le travail effectué.

Ainsi, selon Vroom, le salarié est motivé s’il est capable de fournir le travail demandé, si son travail est récompensé et à la valeur qu’il en attend.

II) Les facteurs de motivation

Généralement, ce qui permet à un salarié d’être motivé est l’intérêt qu’il porte à son travail. En effet, ci celui-ci ne lui convient pas, il ne sera pas plaisant pour lui de l’exercer car il le considérera uniquement comme le moyen de gagner sa vie et non comme la possibilité de développer ses compétences et d’enrichir son CV. De plus, il est important que l’individu ressente l’utilité du travail qu’il a accompli. C’est parce qu’il se sent utile aux autres (ses collaborateurs, les clients) qu’il trouvera l’énergie de retravailler. Ainsi, comme nous l’avons vu dans la première partie, l’entreprise doit pendre en compte non seulement les besoins des salariés mais elle doit également favoriser l’intérêt du salarié pour son activité.

A) Les avantages en nature

Les avantages en nature représentent la fourniture par l’employeur à ses salariés de prestations (biens ou service) soit gratuitement, soit moyennant une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle.

Il s’agit par exemple de bons d’achat convertibles en biens, ce qui laisse aux salariés le choix du bien ou alors de chèques cadeaux d’un montant fixe. Bien que celui-ci date un peu, il reste encore efficace car il répond aux attentes des salariés à bas salaires et leur permet de s'offrir des biens qu’ils n’achèteraient pas spontanément.

Il s’agit également de toutes les réductions obtenues par le comité d’entreprise sur les loisirs, l’aide à domicile ou encore les achats quotidiens chez les partenaires.

Enfin, font partie des avantages en nature la mise à disposition par l’entreprise à ses salariés d’un logement, d’une voiture de fonction, d’outils issus des NTIC ou encore la mise en place d’une salle de sport et d’une crèche dans les locaux de l’entreprise. Ces éléments apportent un certain confort aux salariés, répondent à certains de leurs besoins et visent à les rendre plus performants dans leur travail.

B) l’animation

L’animation

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