Cas SIGMA

Emma

Campagnolo

L2 EG

Groupe 1

Cas SIGMA

Travaillant au service des ressources humaines de l’entreprise Sigma, voici mon rapport. L’entreprise Sigma est une société de salariés de taille intermédiaire située à Châlons-en-Champagne ; son activité principale réside dans le développement et la mise à disposition de solutions informatiques pour les entreprises de la région. Ses employés sont répartis en trois grandes catégories : ouvriers, employés et cadres.                                                                                   Dans ce rapport nous allons d’abord présenter la situation de l’entreprise pour ensuite proposer une politique de gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et de la maîtrise de la masse salariale en fonction des contraintes données par la direction. Enfin nous formulerons des recommandations pour une transformation de la politique RH menée au sein de Sigma.

En cette année N, l’entreprise sigma regroupe 310 salariés répartis en 3 catégories : 77 ouvriers, 152 employés et 81 cadres. D’ores et déjà, nous pouvons noter que la répartition de l’effectif est relativement égale entre le corps ouvrier et le corps des cadres, contrairement à celui des employés qui est quant à lui 2 fois plus grand que les 2 autres ; nous pouvons donc penser qu’un réajustement de la différence des effectifs des employés comparés à ceux des ouvriers et des cadres est à prévoir. Concernant l’équité des sexes, l’entreprise est en bonne position 171 hommes pour 139 femmes, en somme des chiffres relativement proche qui ne nécessitent donc pas un réajustement. Afin de mieux comprendre la situation de l’entreprise nous avons effectué une pyramide des âges, celle-ci à révéler que l’entreprise Sigma ne comptait pas beaucoup de jeunes salariés.  Bien que cette situation ait l’avantage de proposer rapidement une perspective d’évolution aux salariés en cas de restructurations, cela amène également à plusieurs désavantages. Tout d’abord, la motivation des jeunes employés ou ceux en bas de la hiérarchie ne sera pas au beau fixe, de plus le départ des salariés les plus âgés conduira très certainement à une perte de compétences. Mais l’inconvénient le plus contraignant pour l’entreprise Sigma réside dans le fait que cette situation est synonyme d’une massa salariale importante. Il est donc clair que dans les années à venir, l’entreprise devra faire face à une baisse de compétences ainsi qu’une impossibilité de réduire sa masse salariale. Outre cela, nous avons mené différents travaux afin de calculer l’effectif cible et de prévoir les différents ajustements nécessaires. Tout d’abord, au total 31 départs à la retraite sont prévus, dont 6 chez les ouvriers, 22 chez les employés et 3 chez les cadres. Concernant les licenciements, il n’y en a aucun prévu pour cette année, cependant nous prévoyons environ 16 demandes de démissions : 5 chez les ouvriers, 8 chez les employés et 3 chez les cadres. Ainsi il sera nécessaire de procéder à quelques réajustements que nous expliquerons dans la partie 2 de ce rapport, afin de répondre aux attentes de la direction. Les prévisions en matière de besoins pour l’année N+1 sont les suivantes : une augmentation de 3% des cadres et de 5% des ouvriers, une diminution de 30% des employés. De plus la direction fixe un objectif de diminution de sa masse salariale annuelle d’environ 1000000€ ; a noté que la masse salariale annuelle est aujourd’hui de 6 812 400 €.

Afin de gérer cela, nous allons maintenant proposer une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Tout d’abord nous avons noté que l’effectif employé aurait besoin d’une diminution de 30%, réglant ainsi le problème d’égalité de la répartition de l’effectif. Ainsi afin de respecter les prévisions de besoins en termes d’impératifs de production, nous avons calculé le nombre d’embauches nécessaires pour chaque corps : 35 pour les ouvriers, 18 pour les cadres et 0 pour les employés qui seront en sureffectif ; au total 53 embauches sont nécessaires. En effet en plus des départs à la retraite et des démissions, nous avons effectué une évaluation afin de savoir quels salariés doivent être promus au 1er janvier. Pour cela, chaque salarié s’est vu attribuer une note d’efficacité sur 20 ainsi qu’une note de motivation à être promu sur 5 ; ainsi chaque salarié ayant obtenu une note d’efficacité supérieure à 17 et une note de motivation supérieure à 3 devra être promu. Au total 17 salariés ont rempli ces critères : 8 ouvriers, 6 employés et 3 cadres. Outre cela, rappelons que l’un des objectifs est de réduire la masse salariale de 1 000 000 €. Nous avons étudié la pyramide des âges de l’entreprise et celle-ci à révéler un taux de jeunes salariés trop minime, conduisant à une masse salariale importante. Ainsi afin de respecter au mieux les objectifs en termes de masse salariale, nous proposons l’embauche de plus jeunes salariés afin de réguler la pyramide des âges de notre entreprise et par conséquent de réduire notre masse salariale, de plus l’effectif de l’entreprise va être diminué grâce à l’arrivée d’un nouveau système informatique. Pour atteindre l’objectif de la diminution de 1 000 000 €, l’effectif cible est de 93 ouvriers, 59 employés et 90 cadres ; ce qui amènerait à une masse salariale annuelle de 5 320 800€. Enfin, pour respecter au mieux les objectifs de production, il est impératif d’augmenter l’effectif d’ouvriers actuel, l’objectif visé est de 35 nouvelles embauches, de plus afin de motiver l’ensemble des salariés il est recommandé d’engager plus de jeunes, cela permettra également de réduire la perte de compétences à long terme engendrer par les départs à la retraite. Enfin si nos prévisions sont bonnes, nous allons nous retrouver en sureffectifs en N+1, notamment au sein des employés, nous vous conseillons de privilégier le personnel ayant une plus grande ancienneté afin de s’assurer du maintien du niveau de compétences de l’entreprise.

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