La culture d'entreprise et la motivation des salariés

Le thème « Ethique et responsabilité : entre individu et collectif, quel est le rôle des RH ? » se rapporte à plusieurs principes, comme le sens moral, les valeurs mais aussi le développement professionnel et la qualité de vie au travail à propos de l’éthique, et la manière de prendre une décision et ses impacts sur la société concernant le terme « responsabilité ». Ces principes appliqués aux ressources humaines se déclinent alors au travers du développement professionnel, l’anticipation des évolutions de l’organisation, la communication, la diversité ou encore la qualité de vie au travail pour l’éthique. En ce qui concerne la notion de responsabilité, il s’agit alors du management, de la conduite du changement, de la transformation, du dialogue social et la représentation de l’entreprise dans les différentes instances. Les principaux enjeux de ce thème sont le droit du travail, l’amélioration de la performance, la réduction des coûts, les conditions de travail, la motivation des salariés, la technologie et la prise en compte de l’environnement. En effet, il nous a été donné de voir dans le passé des exemples d’entreprises dans lesquelles le climat et les conditions de travail étaient extrêmement dégradées, mais qui ont su s’en sortir grâce d’une part à l’éthique, mais également en prenant ses responsabilités. L’exemple d’Orange, qui en une décénnie est passée d’une profonde crise sur les conditions de travail, au palmarès Top Employer 2019, en passant par une charte déontologique et un changement total de sa stratégie RH nous amène à nous demander : « Comment les ressources humaines peuvent-elles maintenir la culture d’entreprise et la motivation des salariés dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi ? ». Le PSE ou Plan de Sauvegarde de l’Emploi est un dispositif créé en 2002 qui sert aux entreprises connaissant de conséquentes difficultés économiques à organiser des licenciements économiques (accompagnés ou non d’un plan de départ volontaire) afin de maintenir ou de regagner en compétitivité. Cette synthèse abordera deux hypothèses de travail (la première portant sur le maintien de la motivation des salariés au travail par la réponse apportée à leurs besoins, la seconde se concentrant sur la culture d’entreprise, et comment les ressources humaines peuvent agir afin de la maintenir et la développer) et envisagera des préconisations avant la conclusion finale. La réponse aux besoins des salariés Au sein de l’entreprise, l’Homme est la ressource la plus importante, car c’est lui qui la fait fonctionner et grandir. Si les salariés s’y sentent bien, alors l’entreprise gagnera en productivité, et inversement s’ils n’y sont pas à l’aise. Il s’agit pour l’entreprise de répondre à leurs besoins, afin qu’ils gardent leur motivation et donc leur performance. Lorsque l’entreprise connaît des difficultés, les salariés sont les premiers à le ressentir, de par le comportement des managers, les stratégies changeantes de l’entreprise ou l’alourdissement des charges de travail. A. Maslow, psychologue américain, a démontré que pour être motivé, l’Homme doit avoir satisfait ses besoins. Il a identifié et hiérarchisé ces besoins, que nous appliquons au monde du travail comme suit : d’abord les besoins physiologiques, qui reviennent à recevoir un salaire décent, afin que le salarié puisse subvenir à ses besoins physiologiques vitaux. Ensuite les besoins de sécurité, au moyen d’un CDI, d’une protection sociale, et l’assurance de sa sécurité sur son lieu de travail. Après, les besoins d’appartenance, qui se traduisent par l’intégration du salarié au sein de son entreprise, de son service, ou d’un groupe de salariés. Egalement, les besoins d’estime, de reconnaissance, peuvent être apportés dans l’entreprise par le manager ou les collaborateurs. Enfin, le besoin d’accomplissement de soi, qui professionnellement se traduit par l’atteinte d’objectifs, l’apprentissage ou les évolutions professionnelles. Absentéisme, présentéisme, risques psycho-sociaux, turn-over ou burn-out sont des conséquences de l’absence de réponse à ces besoins, et cela peut empirer lors d’un PSE. A l’AFPA, le PSE et PDV annoncés en octobre 2018 sont arrivés à un moment où l’état des salariés était très critique. En amont de ces mesures, une campagne de prévention et d’information sur les RPS en plusieurs phases a été lancée. La première consistait à former les managers, la seconde à informer et prévenir l’ensemble des collaborateurs, et la dernière est l’actualisation en groupes de métiers du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. Un questionnaire a été utilisé afin de comprendre notamment les sources de motivation des salariés, qui par ses réponses démontre bien la théorie de Maslow. A la question « Quelle est votre principale motivation au travail, les sondés ont répondu à 19,35% l’entente avec leurs collègues, puis le sens, la rémunération, et ensuite la reconnaissance au travail. Nous pouvons voir que ces éléments constituent bien les premières sources de motivation des salariés au travail, sans lesquels ils ne seraient alors pas ou plus productifs. Nous pouvons donc en déduire que la relation qu’ont les salariés entre eux, leurs rites et habitudes est ce qui les unit, soit la culture de l’entreprise. Maintien et développement de la culture d’entreprise La culture d’une entreprise est ce qui la rend unique par rapport aux autres, y compris dans le même secteur d’activité, et elle est ce qui surprend les nouveaux collaborateurs lorsqu’ils arrivent dans une entreprise. Le Siège de l’AFPA dispose ainsi d’une culture d’entreprise très forte. En effet, les valeurs de l’AFPA sont le professionnalisme, le respect de la personne, l’écoute et l’équité. Le principal rite observé par la presque totalité des salariés du Siège est le moment d’échange le matin entre les différents services et directions, de manière informelle. De plus, le mythe le plus répandu est l’histoire de la DG, arrivée en CDD des années plus tôt, puis revenue pour diriger des établissements, puis repartie, puis enfin revenue de par sa nomination au Conseil des Ministres afin de devenir la Directrice générale de l’AFPA. Le logo de l’entreprise, affiché partout et sur toutes les fournitures, est le symbole de l’AFPA, il s’agit d’une petite goutte, généralement verte, que vous pouvez observer dans ce mémoire et cette synthèse. Par ailleurs, l’histoire de l’AFPA, à l’époque spécialisée dans les métiers du bâtiment et de la métallurgie, a en effet été créée pour la reconstruction après la Seconde Guerre Mondiale est connue par tous les salariés. Enfin, les principaux codes comportementaux et vestimentaires suivis par les salariés de l’AFPA sont les suivants : une tenue décontractée mais professionnelle (à l’exception de la Direction), le fait que les salariés pour se dire bonjour se font la bise le matin, ou encore le fait de ne pas travailler le vendredi après-midi, habitude réalisée tant au Siège que dans tous les centres de formation. La force de la culture d’une entreprise peut être vue en particulier dans les moments de crise. Il existe cependant des méthodes afin de renforcer ou de maintenir cette culture au sein de l’entreprise. Par exemple, le renforcement de la communication de la part de la direction envers les salariés, une formulation précise de la culture afin de la diffuser plus facilement et de manière homogène, développer la transparence de la hiérarchie pour rendre la confiance perdue ou atténuée, la tenue par la Direction des promesses faites aux salariés, accentuer la reconnaissance du travail par l’avancement l’évolution ou la formation, ou encore le développement de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, le recrutement de nouveaux talents non troublés par les événements passés, ou encore le développement du digital et de la transformation numérique. En effet, comme la motivation, la culture est également un levier de productivité des salariés. Préconisations Le premier constat ayant été traité dans ce mémoire était le suivant : le maintien de la motivation des salariés se fait par la réponse de l’entreprise à leurs besoins. Notre première préconisation est d’ « Apporter une réponse progressive aux besoins du salarié, en fonction de leur hiérarchisation, tout au long de sa vie professionnelle ». En effet, le fait d’avoir un salaire décent, d’avoir une sécurité de l’emploi, d’être intégré et fidélisé dans son entreprise, d’obtenir une reconnaissance du travail effectué, et ressentir un réel accomplissement de par son travail, sont évidemment tous des clés permettant de garder ou rendre un salarié motivé et donc productif. Notre deuxième préconisation, sur le même constat est que en plus, il faut à l’entreprise : « Aller au-delà de leurs besoins, en recherchant la qualité de vie au travail et la volonté de s’investir dans l’entreprise ». Il est vrai qu’en développant la qualité de vie au travail, en fonction des envies des salariés (par exemple avec le télétravail, très apprécié des salariés), mais cela passe également par une étape cruciale pour la Direction et en particulier celle de l’AFPA, c’est d’accorder sa confiance dans les salariés. Le second constat est le fait que la culture d’entreprise doit être renforcée en cas d’épreuve subie par l’entreprise et donc les salariés, comme un Plan de Sauvegarde de l’Emploi et/ou un Plan de Départ Volontaire. Notre troisième préconisation est donc « Redynamiser la culture d’entreprise au travers de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ». En effet, c’est en adoptant une démarche stratégique à moyen et long terme, soit la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, qui permet de repérer les emplois sensibles ou critiques, prévoir les besoins en recrutement, ajuster les mobilités internes et externes, prévoir les besoins en formation et les parcours professionnels, les évolutions des métiers et les évolutions technologiques. Notre dernière préconisation est alors de « Diffuser et maintenir la culture d’entreprise dans une entreprise multi-implantée ». Les entreprises doivent alors accentuer les processus de Responsabilité Sociale/Sociétale de l’Entreprise, développer les nouvelles technologies de la communication, afin de permettre aux collaborateurs de de se rapprocher d’un site à l’autre en pouvant parler instantanément, et donc être plus productifs. De plus, la Direction de l’entreprise se doit d’être transparente sur ses décisions, y compris leurs origines. Enfin, elle se doit également de renforcer la communication entre la Direction et les salariés, afin de maintenir la confiance entre les deux, de manière réciproque. Conclusion Ce mémoire avait pour thème « Ethique et Responsabilité : entre individu et collectif, quel est le rôle des RH ? », et nous avons traité la problématique suivante : « Comment les Ressources Humaines peuvent-elles maintenir la culture d’entreprise et la motivation des salariés dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi ? ». Ces sujets comportent beaucoup d’enjeux. Les principaux enjeux de ce thème sont notamment : l’amélioration de la performance, la réduction des coûts, les conditions de travail, l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle et la motivation des salariés. Afin de répondre à ces questions, nous avons traité deux hypothèses de travail. La première portait sur la motivation des salariés, et la seconde sur la culture de l’entreprise. Nous avons confirmé ces hypothèses, et au travers de recherche et également d’un questionnaire sur la motivation au travail. Nous avons ensuite proposé des préconisations, deux par hypothèse. Concernant la motivation des salariés, nous avons vu que lorsque l’entreprise répond aux besoins fondamentaux de ses salariés, ils sont alors plus épanouis et donc productifs. De plus, nous avons également constaté qu’en allant au-delà de ces besoins en recherchant une véritable qualité de vie au travail, alors les résultats se décuplent. A propos de la culture de l’entreprise, c’est donc en développant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qu’elle se solidifie et s’intègre dans la stratégie aux moyen et long termes de l’entreprise. Enfin, c’est en rapprochant les salariés entre eux, même éloignés géographiquement, au moyen de la digitalisation et de la transformation des métiers, et le développement des technologies de communication que l’entreprise pourra maintenir ou développer la culture de l’entreprise.

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