Chapitre 3: le départ du salarié de l'entreprise

CHAPITRE 3 : LE DEPART DU SALARIE DE L’ENTREPRISE

Le contrat de travail peut prendre fin de différentes façons, chacune répondant à des règles particulières. Une fois la rupture acquise, des documents ainsi que des indemnités doivent être remis au salarié.

I Les motifs de la fin de la relation de travail

La rupture du contrat de travail peut être à l’initiative du salarié (démission, départ à la retraite), à l’initiative de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite) pour les contrats à durée indéterminée, ou par l’arrivée à son terme du contrat. Elle peut aussi résulter d’un commun accord (rupture conventionnelle).

1. La démission

Acte unilatéral par lequel le salarié met fin au CDI

La démission est peu réglementée. Elle n’a, ni à être motivée, ni à être acceptée par l’employeur. Elle n’a pas à respecter une forme particulière.

Cependant, le salarié qui démissionne ne peut pas quitter l’entreprise immédiatement. Il doit rester à la disposition de son employeur un certain temps afin que celui-ci recherche un remplaçant. Cette période dite de préavis (ou de délai-congé), dont l’existence et la durée résultent de la loi, des conventions collectives ou des usages débute en principe au jour ou l’employeur prend connaissance de la démission (par lettre recommandée).

Les sommes à verser en cas de démission :

• L’employeur doit verser au salarié démissionnaire la rémunération, les primes et gratifications prévue par le contrat ou la convention collective.
• Le salarié peut également recueillir, à sa demande, les droits acquis au titre de la participation.
• Si l’employeur dispense le salarié d’exécuter le préavis, l’inexécution doit être indemnisée. Le montant de l’indemnité comprend les salaires et avantages auxquels le salarié aurait pu prétendre s’il avait travaillé pendant le préavis. Cette indemnité de préavis à la nature juridique d’un salaire soumise à cotisations sociales et assujettie à l’impôt sur le revenu.
• Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié n’ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il doit recevoir pour la fraction de congés dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice calculée selon les mêmes modalités que l’indemnité classique de congés payés.

Remarques :

Absence pour recherche d’emploi : beaucoup de salariés ont le droit de s’absenter 2 heures par jour pour rechercher un nouvel emploi. Ce droit ne trouve pas sa source dans la loi, mais dans les conventions collectives ou les usages. Ces heures sont, en principe, rémunérées.

Absence pour maladie : un salarié malade qui n’exécute pas son préavis ne peut pas prétendre à une indemnité compensatrice sauf s’il est inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Absence pour congés payés : quand l’employeur oblige le salarié à prendre ses congés payés pendant son préavis, celui-ci a droit à une indemnité complémentaire de préavis.

1. La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).

La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié. L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens.

La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.

1. Le licenciement pour motif personnel

Le motif invoqué doit être inhérent à la personne du salarié, il doit être réel et sérieux. Il ne repose pas nécessairement sur une faute du salarié.

La jurisprudence présente un panorama des circonstances pouvant justifier un licenciement pour motif personnel.

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