La modification du contrat

TD 4 La modification du contrat

Loyauté contractuelle : modification des conditions

Vs pouvoir de direction : chgment unilatéral des conditions de travail

Modification :

Contrat de travail :

Ce n’est pas une modif du statut collectif. Qd on modifie une convention collective, le bénéfice de l’avantage cesse. Maintien des avantages acquis (acquis = perso) qd la convention est dénoncée. Pas besoin de demander l’accord du salarié pour un chgmt dans la convention, mais il continue d’en bénéficier.

Modif du contrat : uniquement une fois qu’elle est effective.

4 grands piliers du contrat de travail => les éléments essentiels, déterminants du consentement du salarié :

-rémunérations

-lieu de travail

-temps de travail

-occupation de fonctions

L’ordre Public est au dessus de tout, et notamment des clauses qui confèrent dès la signature du contrat tout le pouvoir à l’employeur de changer les conditions de travail : c’est contraire à l’ordre public.

Sanction :

-modif du ct de travail : le refus n’est pas fautif

-chgmt des conditions de travail :

Mutation pour motif disciplinaire : on peut refuser mais ça entraine le licenciement.

Coté employeur : convocation. Comment arrêter le délai de deux mois pour engager la procédure disciplinaire : convocation à l’entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, qui peut aller jusqu’au licenciement.

Lorsque la modification est imposée : saisir conseil des prudhommes pour demander poursuite du ct dans des conditions normales, ou sinon : prise d’acte de la rupture du contrat de travail : ça rompt le contrat de travail immédiatement. Il est rompu à l’initiative du salarié : démontrer manquement grave de l’employeur pour rendre impossible la poursuite de l’exécution du contrat de travail. La différence avec la démission est une question de preuve (démission : on n’apporte pas toute une liste de preuves). La prise d’acte est une démission motivée.

Prise d’acte => conséquence = licenciement sans cause réelle et sérieuse : perception d’indemnités, sinon c’est reconnu comme démission et il faut rembourser le préavis qui n’a pas été effectué.

Conclusions à corriger : le licenciement a une cause réelle et sérieuse uniquement si l’on considère le pub comme un entreprise de tendance. En l’espèce, il est qualifié de « centre culturel » ce qui laisse à penser que le propre de l’organisation est bien de véhiculer l’image de la culture irlandaise. C’est donc justifié par la nature de la tâche à accomplir. Par ailleurs il n’y a pas d’autre moyen que de ne pas embaucher le Barman donc c’est proportionné.

D’autre part on ne peut pas vraiment parler de licenciement car c’est en fait une absence d’embauche en l’espèce.

Dans tous les cas, le non respect de la procédure n’est pas l’argument le plus important, il ne semble pas pertinent de le placer dans la partie sur l’absence de cause réelle et sérieuse.

Pb d’applicabilité de la convention collective. Le moyen de la preuve peut être irrecevable mais pas le motif de licenciement. Donc abus de langage. Aucune référence aux pièces. Discrimination : exigence professionnelle essentielle et déterminante, justifié, proportionné.

Activité : servir des bières uniquement, mais pas véhiculer la culture irlandaise. Ici ce n’est pas une exigence essentielle et déterminante.

Cas pratique 1 :

Travail à domicile + aller au siège 2 fois par semaine.

Puis restructuration => situation de crise : l’employeur lui demande de travailler tout le temps au siège. Dans un cas d’urgence : l’employeur n’a pas besoin de consulter le salarié. C’est justifié par la nature de la tâche car elle est indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise, et proportionné car il n’a pas d’autre solution. Mais cette mesure n’est pas temporaire. La salariée refuse la mobilité. Licenciement pour faute grave ? si la mobilité n’est pas temporaire, alors l’employeur doit demander l’avis de la salariée et cette dernière a le droit de refuser. Auquel cas, il ne pourra pas caractériser de faute grave.

Si la clause mentionnait que le travail pourrait se faire soit au siège soit à domicile, alors la salariée ne pourrait pas refuser : ce serait une clause informative que la salariée a signée, elle ne pourrait pas refuser la mobilité.

En revanche, il pourrait la licencier pour faute, pour avoir critiqué l’entreprise lors d’une interview, c’est à dire dans la vie publique. Si cela nuit à l’image et au fonctionnement global de l’entreprise, la faute peut être caractérisée. D’autant plus avec la clause de discrétion. Violation de la clause. Pour mettre en œuvre le licenciement il faudra que l’employeur prouve l’atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est prévu dans son contrat de travail qu’elle ait une organisation particulière sur son lieu de travail.

Modification du lieu de travail : est ce qu’il y a une clause ou non, qui crée une organisation particulière ?

Secteur géographique : la jurisprudence a défini des indices. 30 km ou une heure et demi de transport, depuis le lieu de travail. Même si ça l’arrange c’est une modification du contrat de travail.

Si c’est dans le même secteur géographique : il y a quand même le droit à la vie familiale et on subordonne la décision au consentement de l’employeur.

Il y  a une clause en l’espèce.

Régime de modification du contrat.

S’il y avait une clause qui prévoyait soit siège soit domicile sans prévision par rapport au temps de travail : il n’y a plus le choix entre siège et domicile donc impossible.

1221-1 les libertés fondamentales / propos injurieux, diffamatoires et excessifs. Vie publique mais personnelle. La clause est nulle car limitée dans le temps. Trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise. En l’espèce il n’y en a pas.

Qualification des propos tenus sur FB :

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