Adm 1015 Tn3 - Meuble-Bois & Les travailleurs immigrants et les GRH

Première partie - Question 1 :

« L’expression “relations du travail” désigne les rapports qui s’établissent en milieu de travail entre l’employeur et une association accréditée. » (1)

Ce qui signifie qu’un employeur doit voir aux négociations collectives avec un syndicat ou tout regroupement reconnu d’employé pour ce qui a trait aux conditions de travail des employés. En aucun cas, l’employeur est soustrait à ses obligations en matière de gestion des ressources humaines.

Les relations industrielles sont plus vastes et se rapportent à la gestion des ressources humaines ainsi qu’aux politiques gouvernementales relatives au travail et aux relations de travail. Ils s’intéressent à l’ensemble des relations qui s’établissent entre les employés, les employeurs et leur environnement dans le cadre du travail et de l’emploi. Les relations du travail ne sont qu’une branche des relations industrielles.

« La gestion des ressources humaines regroupe l’ensemble des pratiques de planification, de direction, d’organisation et de contrôle des employés au sein de l’organisation. » (2)

Un employeur doit faire une bonne gestion des ressources humaines pour son entreprise, il doit s’assurer de la bonne gestion de son recrutement, de la sélection de son personnel, de la rémunération, de l’évaluation, des formations nécessaires aux développements de ses employés. Il doit faire respecter les politiques de son entreprise, voir à la gestion de la santé et de la sécurité de son personnel et de son entreprise.

Dans l’étude de cas « Une rumeur de syndicalisation chez Meuble-Bois », la gestion des ressources est faite par l’employeur lui-même, M. Brochu, celui-ci s’occupe du recrutement, de la rémunération, de l’évaluation et des formations pour son personnel. M. Brochu ne possède aucune formation en gestions des ressources ce qui fait en sort que les ressources humaines de l’entreprise sont individualisées et peu formalisées. Il n’y a pas encore de syndicat dans l’entreprise de M. Brochu, cependant, les employés réalisent qu’il y a préjudice, M. Brochu autorise des horaires variés aux membres administratifs, mais pas aux membres des usines ou de la manutention, la situation financière se détériore tranquillement et il se questionne sur la possibilité d’envoyer certaines tâches en Asie. Les employés ont entamé une démarche de syndicalisation pour avoir des conditions de travail égaux et de ne pas perdre leur emploi aux profits de l’Asie.

Afin de s’adapter à la situation, M. Brochu devrait connaitre l’importance de bien gérer les relations du travail, celle-ci favoriserait un fonctionnement favorable à l’évitement des conflits nuisibles.  

L’importance de gérer les relations du travail pour la société serait d’éviter les couts sociaux associés aux conflits de travail, d’assurer la paix industrielle et de favoriser un climat de relations du travail propice à l’investissement et à la création d’emplois. Pour l’organisation ça serait d’éviter les couts inhérents aux arrêts de travail, d’assurer la continuité des services, de maintenir sa capacité concurrentielle et de tirer profit de la coopération. Pour l’employé ça serait d’éviter les pertes de revenus associés aux conflits de travail, d’améliorer ses conditions de travail, de se faire entendre et d’avoir la possibilité de dénoncer les pratiques contraires à la convention collective. (3)

De plus M. Brochu doit prendre en considération le partage des responsabilités en matière de relations du travail :

Pour les dirigeants les responsabilités seraient de prendre position vis-à-vis du syndicat, d’user de leurs droits de gérance et de prendre en compte le syndicat dans les décisions d’affaires.

Pour les cadres les responsabilités seraient de communiquer la position d’affaire de l’employeur, de participer à la préparation de la négociation collective et d’appliquer les règles de fonctionnement de cette convention collective.

Si M. Brochu décide d’avoir un professionnel des ressources humaines, ses responsabilités seraient d’assurer le respect de l’encadrement légal des relations de travail, de participer à la négociation collective, de participer à la procédure de règlement des griefs et de maintenir un climat propice à de bonnes relations du travail.

Lorsque le syndicat sera en place, il devra assumer la responsabilité de défendre ces membres, de négocier la convention collective avec diligence et bonne foi, de surveiller l’application de la convention collective et de permettre l’expression collective des travailleurs.

Pour terminer, les responsabilités des employés seraient de participer à la vie syndicale, de respecter le cadre légal qui régit les relations de travail et de s’informer des conditions de travail convenu par les parties signataires de la convention collective. (4)

Si M. Brochu prend en compte les responsabilités de chacun, il sera en mesure de remonter son chiffre d’affaires qui est en baisse présentement, de plus il pourra continuer de produire dans son usine de Saint-Georges et demeurer une chaine de conception entièrement québécoise. Les employés seront davantage écoutés et seront plus productifs.

Question 2

Afin de pouvoir aider M. Brochu avec l’arrivée d’un syndicat dans son entreprise, nous allons lui présenter les principaux motifs pouvant inciter un employé à adhérer à un syndicat.

Pour commencer, nous aimerions vous faire réaliser que vous permettez à vos employés administratifs des horaires variables, mais ceux-ci sont interdits à vos employés d’usine ou de manutention. Des salariés peuvent percevoir le syndicat comme une instance à la prise de décision qui leur permette d’améliorer leurs conditions de travail. Les employés qui s’engagent dans une démarche de syndicalisation, c’est qu’ils y voient des avantages comme une meilleure sécurité d’emploi. M. Brochu a discuté avec certains employés d’aller en sous-traitance pour certaines tâches, il est évident que certains employés ont peur à leur sécurité d’emploi.

Les insatisfactions ne sont pas les seuls motifs qui peuvent pousser des salariés à la syndicalisation, les facteurs suivants peuvent influencer leur décision :

• La croyance que les avantages de la syndicalisation sont supérieurs à ses désavantages ;
• Les attitudes favorables au syndicalisme ;
• La facilité du processus de syndicalisation ; et
• La compréhension du fonctionnement des syndicats.

Évidemment, les motifs peuvent varier d’une entreprise à une autre et d’un employé à un autre. La culture nationale peut aussi être un motif de syndicalisation. Par exemple un employé peut avoir entendu parler d’un syndicat par un membre de sa famille et trouvé que c’est une bonne idée, par la suite il en discute avec un autre employé, et celui-ci est aussi d’accord, et ainsi de suite, plusieurs employés voudront y adhérer. Ce qui explique la dynamique d’un groupe et des liens de solidarité qui se forment lors d’une démarche de syndicalisation.

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