Stratégie de remunération

Dans un contexte de plus en plus concurrentiel, la gestion des talents fait partie du cœur de la politique RH des organisations et parmi les préoccupations majeurs des responsables des ressources humaines. Elle  doit corréler avec la stratégie globale de l’entreprise et prouver sa rentabilité. Pour ce faire, il faut d’abord identifier les caractéristiques essentielles et les compétences attendues chez ces talents, ensuite procéder à suivre les trois phases du processus de la gestion des talents qui consiste en l’identification, le développement et la rétention.

1. L’IDENTIFICATION DES TALENTS : en externe  va avoir un impact sur sa politique de recrutement, son image employeur et la qualité de ses pratiques GRH. En interne, la détection des  talents permettra de mesurer la performance individuelle et de développer leurs compétences en anticipant les besoins métiers.
2. LE DÉVELOPPEMENT DES TALENTS : par le biais de  la formation et de la professionnalisation.
3. LA RÉTENTION DES TALENTS : Plusieurs options s’offrent à l’employeur, et notamment trois leviers ressortent comme étant les plus pertinents.

• La fidélisation par la rémunération : Parmi les mesures les plus courantes, on retrouve :

• Une rémunération (fixe et/ou variable) plus élevée,
• L’attribution de stock-options et/ou actions gratuites,
• Une prime de rétention aux talents qui restent dans l’entreprise.

• La fidélisation par la promesse d’un plan de carrière : Au-delà d’une rémunération attractive, certains groupes donnent de la visibilité à leurs talents sur le plan de carrière qu’ils peuvent raisonnablement espérer, la question de la mobilité est fondamentale en matière de fidélisation des talents. L’entreprise doit disposer pour cela d’une cartographie de tous ses collaborateurs par métier et par niveau, la liste de ses potentiels et le plan individuel de développement de chacun. Par ce processus, les talents doivent faire preuve de mobilité au sein du groupe. Cela contribue grandement à améliorer la transversalité au sein du groupe, en permettant aux talents d’acquérir de nouvelles méthodes de travail en passant d’une structure à une autre.

• La fidélisation par le bien-être en entreprise: A l’heure de la Génération Y, et bientôt Génération Z, l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, un management participatif, des processus allégés, ou encore des avantages en nature (repas gratuits dans des cafétérias thématiques, pauses « snacks » à volonté, relaxation, yoga, fitness etc) sont autant de facteurs qui permettront au talent de développer son sentiment d’appartenance à l’entreprise, et prêter moindre attention aux convoitises de la concurrence. 

Contexte mondial actuel :

Suite à la crise financière  de 2007- 2008, les conjonctures économiques des différents pays du monde ont réagi diversement. Les pays émergents tel que la Chine, l’Inde et le Brésil ont rebondi avec une forte croissance économique. Tandis que quelques pays européen comme l’Espagne et l’Irlande sont encore sous l’emprise d’une contraction économique. D’autres pays tel que le japon, les pays d’Amérique du nord et la plupart des pays d’Europe se trouvent dans une position intermédiaire.

La première réaction des organisations à la crise financière et à la récession qui a suivi a été de geler ou de réduire leurs coûts de main-d’œuvre en gelant l’embauche et les salaires, en procédant à des mises à pied, en réduisant les primes et en limitant les heures supplémentaires

Ce climat d’affaire instable a influencé l’offre et la demande d’employés de talents ainsi que sur la capacité des employeurs à attirer et fidéliser les employés. «  À l’échelle mondiale, seulement 25 % des entreprises éprouvent de la difficulté à attirer des employés en général. Toutefois, en Asie et au Brésil, quatre répondants sur cinq, et un sur deux aux États-Unis, en Espagne et en Irlande, ont de la difficulté à attirer des employés aux compétences clés. Même dans les pays dont l’économie est relativement faible, les employés de talent sont rares. Les organisations dans la plupart des régions indiquent qu’il est moins difficile de fidéliser les employés que d’en attirer »(le sondage mondial sur la main-d’œuvre de 2010 de Towers Watson).

Les mesures de réduction des couts prises par les employeurs ont influence directement l’engagement des employés et leur bien-être au sein de l’entreprise. Ils ont également eu une incidence sur les facteurs d’attraction et de fidélisation des employés. Il est donc essentiel d’affirmer  l’importance de la rémunération et les possibilités d’avancement lorsqu’ il est question d’attirer et de fidéliser les talents.

Classification et évaluation des emplois et gestion des talents :

Compte tenu de l’évolution du contexte économique ainsi que celui des organisations, la mise en place d’un programme de classification des emplois est devenu une nécessite. Les organisations dotées de ce programme ont également une approche qui s’accorde avec d’autres aspects. Comme le montre le tableau dressant le résultat de l’enquête mondial du cabinet Towers Watson réalisée en mai juin 2010.lorsque les entreprises sont dotées de systèmes de classification des emplois cohérents à l’échelle mondiale, ces systèmes constituent un cadre et un point de départ en vue de réaliser une plus grande harmonisation et intégration des programmes de gestion des talents en général, ce qui accroît l’efficacité (figure 19). Les organisations doivent élaborer une stratégie de rémunération globale et de gestion des talents suffisamment souple pour soutenir une croissance rapide, mais également durable en cas de ralentissement.

La pve comme outil de gestion des talents :

Le concept d’une PVE (Proposition de Valeur Employeur) a énormément gagné en popularité durant ces dernières années. L’idée est d’être en mesure de répondre à la question suivante : « Qu’est-ce que cela m’apporte de travailler dans cette entreprise».

En d’autres termes, une PVE est ce que l’entreprise offre à ses employés en échange de leurs performances et de leurs efforts. Nous ne parlons pas seulement des choses concrètes, comme le salaire, les congés, les avantages d’assurance ou bien encore la salle de sport intégrée aux bureaux, mais aussi des aspects moins tangibles tels que les valeurs et la culture.

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