RIN1016 TN1 SB

RIN 1016
Gestion de la rémunération[pic 1]

Table des matières

Question 1        3

Question 2        6

Question 3        7

Question 4        9

Question 1

Bien que la gestion de la rémunération ait évolué rapidement depuis le début du XXe siècle, aujourd’hui, cette composante de l’entreprise est essentielle pour faire face à la concurrence et à la pénurie de main-d’œuvre. Afin d’attirer et de retenir les employés, un programme de rémunération doit comprendre la rémunération directe (Tangible – salaire, prime et bonis), la rémunération indirecte (Tangible – avantages sociaux et gratifications) et les conditions de travail (Intangible – climat de travail, développement de carrière, …)^[1]. L’environnement économique, l’état de la concurrence, la stratégie d’affaires, le mode traditionnel de gestion et la culture de l’organisation sont tous des facteurs ayant un effet sur la gestion de la rémunération au sein d’une entreprise.

L’environnement économique de l’entreprise influe grandement sur la capacité à rémunérer les employés. La santé économique, le coût élevé de la vie ainsi que le secteur d’activité de l’entreprise jouent un rôle déterminant dans la gestion de la rémunération. Une entreprise financièrement en santé pourra se permettre d’offrir une meilleure rémunération globale et de meilleurs avantages sociaux afin de retenir ses employés. Puisque la Boulangerie Hector vient de faire l’acquisition d’une entreprise en difficulté financière, que le coût du blé grimpe rapidement et  que l’entreprise prévoit un investissement important au niveau du marketing, sa santé financière semble atteinte, et par le fait même, sa capacité à gérer efficacement la rémunération des employés est affectée négativement.

L’état de la concurrence fait référence à la capacité à payer de l’entreprise. Comme l’entreprise est en expansion, a beaucoup de paiements et veut diminuer ses coûts de production pour être compétitive, sa capacité à offrir des augmentations de salaire est grandement diminuée. Toutefois, avec la diminution de la concurrence sur le marché (achat de la bannière PainPlus), la demande pour les produits de la Boulangerie Hector augmente, donc peut se permettre de refiler le coût d’augmentation des salaires aux clients tout en ayant une politique de rémunération qui facilitera la rétention des employés.

La stratégie d’affaires de la Boulangerie Hector est de réduire ses coûts et d’être orienté vers le client. Il est possible de réduire les coûts en exerçant un suivi du coût de la main-d’œuvre. De plus, la rémunération variable est préférable dans ce cas et il doit y avoir un système de gestion du rendement efficace de mis en place. Du côté, en l’emphase sur le client, les emplois relatifs au service à la clientèle doivent être mis de l’avant. Comme l’entreprise veut se lancer dans la vente en ligne, la gestion de la rémunération sera affectée, puisque la Boulangerie Hector devra se doter de spécialistes compétents devant être rémunérés selon les taux du marché.

Le mode traditionnel de gestion de la rémunération chez Boulangerie Hector, soit peu effectif et inégal, a aidé à créer un climat de non-fidélisation des employés au sein de l’entreprise. De plus, le fait de vouloir changer le mode de gestion, par exemple en intégrant des bonus de performance, peut apporter son lot de résistances au changement de la part des employés.

« La culture d’une organisation correspond aux valeurs, aux croyances et aux actions qui sont partagées, qui se sont développées au sein de l’organisation et qui guident les comportements des employés »^[2]. La culture de l’organisation influence alors les décisions à prendre et a été influencée par ce qui a été fait auparavant.

Un système de rémunération se doit de refléter la culture de l’organisation. Celle-ci est utilisée afin de promouvoir les valeurs à atteindre.

Question 2

L’alignement horizontal se définit par le lien entre les pratiques de rémunération et les autres pratiques de ressources humaines telles que la gestion du rendement où on peut y observer un lien direct et une complémentarité avec fonctions suivantes : l’implication au travail, le recrutement, le développement et les relations de travail. Il est à noter que ces fonctions sont généralement travaillées en silo et que peu de liens sont faits entre celles-ci et la fonction de rémunération.^[3] De son côté, la fonction de formation et développement est non liée aux pratiques de rémunération. L’alignement horizontal inclut aussi le lien avec les autres fonctions de gestion de l’entreprise. Gérées de la bonne manière, les diverses fonctions de ressources humaines sont amenées à entrer en synergie. Les pratiques se doivent d’être cohérentes entre elles. Lorsque ce stade est atteint, les pratiques de gestion des ressources humaines peuvent avoir une influence optimale sur la performance organisationnelle de l’entreprise^[4].

Étant donné que l’entreprise possède 8 succursales, un plan de rémunération juste et équitable devra être mis en place, et ce, en étant identique pour tous et chacun des employés tout en étant adapté selon les quarts de métiers. L’organisation du travail et des tâches ainsi que la définition des rôles devra être revue afin de classifier les emplois et élaborer une échelle salariale concurrentielle à celle du secteur afin d’attirer et de retenir le personnel. Afin d’augmenter l’esprit d’équipe et la collaboration des 8 équipes de travail autonomes, un boni annuel basé sur la performance d’équipe devrait être prévu dans les récompenses pécuniaires. Même chose pour les directeurs des succursales. Ces pratiques permettent une transparence quant à l’application du système de rémunération. L’organisation du travail a une influence sur le fondement, sur le design et sur la gestion du système de rémunération.

La gestion de la qualité influe aussi sur les 3 déterminants du système de rémunération. En effet, puisque M. Bureau préconise la qualité totale de ses produits et que celle-ci provient du travail de groupe, la rémunération devrait inclure un boni annuel basé sur la performance des groupes de travail. Afin d’attirer et de retenir des ressources compétentes, les salaires de base devraient être plus élevés que la moyenne du secteur afin de concurrencer les autres boulangeries. La fonction de gestion de la qualité requiert une transparence dans les procédés ainsi que dans le style de gestion du système ainsi qu’une décentralisation.

...