Novindus (étude de cas)

NOVINDUS

Délimiter le projet

Présentation de l’entreprise :

Novindus est une PME privée, qui a pour fondateur et dirigeant Francis Bouvier, c’est une société de conseil en innovation technologique dont la vocation est de « rendre les produits intelligents ». Sa finalité est d’assurer sa pérennité.  Elle a pour clients de grandes entreprises industrielles qui lui confient l’élaboration de systèmes informatique et électronique miniaturisé, localisé à l’intérieur du produit et destinés à lui conférer une haute valeur ajouté. Novindus compte une quarantaine de personnes dont la direction et les ingénieurs.

Analyse du problème : 

Le problème apparaît au niveau des recrutements, secteur des ressources humaines. Il n'y a pas assez de personnel dans le domaine des ressources humaines pour s'occuper des nouveaux ingénieurs. Le problème se pose aussi  à la direction car le dirigeant est en surcharge de travail, et n'a plus le temps de s'occuper des nouveaux recrutés et donc de leur inculper l’état d’esprit Novindus. De plus l’entreprise ne dispose pas d'une trésorerie abondante, elle n'est donc pas en mesure de faire face à une baisse importante et durable de son activité. En cas de non résolution du problème, le personnel perdra son efficacité, sa motivation et permutera d’entreprise.

Contextes :

Novindus possède des forces, tel que sa jeunesse, elle n’a qu’une dizaine d’années, elle bénéficie d’une certaine notoriété assise sur une expertise de haut niveau, ces employés ont donc de bonnes compétences techniques. L’entreprise connait depuis sa  création une croissance de l’ordre de 20% à 30% selon ces années et possède une rentabilité suffisante.  La société possède un bon savoir faire qui lui permet de garantir au client une fiabilité proche de 100%, ce qui lui est avantageuse pour  décrocher des projets novateurs chez des clients prestigieux notamment certains constructeurs automobiles dont l’image est fortement dépendante de la fiabilité des produits offerts.  Les ingénieurs Novindus travaillent toujours chez le client, aux seins même des locaux dédiés à la conception des nouveaux produits, afin de maintenir un contact permanent et étroit avec les équipes en charge de nouveaux projets.

Néanmoins, Novindus possède aussi certaines faiblesses, sa taille contraint le dirigeant à déléguer l’encadrement des jeunes ingénieurs aux chefs de projet, qui ne possède pas toutes les compétences et le charisme du fondateur.

Novindus ne possède pas de trésorerie abondante et n’est donc pas en mesure de faire face à une baisse importante et durable de son activité, cette baisse est fortement probable car le développement de logiciels est un secteur fortement dépendant de la conjoncture économique. L’intégration de 6 à 8 ingénieurs par an est difficile car Novindus ne peut pas rivaliser avec ses concurrentes, la société n’en a pas les moyens financiers.

Les contraintes que nous rencontrons est que le développement de logiciels est un secteur fortement dépendant de la conjoncture économique. En cas de récession,  les entreprises industrielles, tel que Novindus, amputent de façon presque systématique leurs budgets de recherche développement et retardent le lancement de projet, cette contrainte juridique engendre une importante contrainte financière du à la faiblesse des moyens financiers fragiles de l’entreprise face a ses concurrents.  Novindus possède des contraintes humaine, le système éducatif francais « produit » un nombre d’ingénieur relativement faible de haut niveau, ceux-ci sont donc démarchés par de grandes entreprises françaises ou étrangère qui leurs proposes des salaires plus élevés et des avantages matériels attractifs.  Les clients forts de leur puissance économique tentent d’imposer des conditions défavorables à leurs sous-traitants.

Objectifs :

Refixer sa stratégie pour recruter, intégrer et fidéliser les ingénieurs. Créer une compétence durable et permettre aux anciens tant qu’aux nouveaux d’y retrouver son compte en exploitant les compétences des autres.

Moyens :

Pour atteindre les objectifs fixés, nous avons utilisé trois méthodes :

- le QQOQCP

• Qui: c'est le dirigeant qui est concerné. Il a trop de responsabilité et ne peut pas les gérer seul. Car avec leur rythme de croissance et le travail supplémentaire que cela génère, il n'a plus le temps de s'occuper des recrutés.
• Quoi: Nature du problème: manque de personnel. Le dirigeant n'a plus le temps de s'occuper des recrutements. De plus Novindus ne dispose pas d'une trésorerie abondante et n'est donc pas en mesure de faire face à une baisse importante et durable de son activité. Elle évolue sur un segment de marché difficile où les clients forts de leur puissance économique tentent d'imposer des conditions défavorables à leurs sous-traitants. De plus les clients sont exigeant et oblige Novindus à mobiliser plusieurs ingénieurs sur un même projet.

• Quand: L'entreprise n'a qu'une dizaine d'année d'expérience et c'est depuis pas longtemps (la date n'est pas précisé donc c'est récent) que l'entreprise a un rythme de croissance qui augmente et une perte de temps. L'entreprise est dépassée par les nouvelles technologies qui arrivent.

Le développement de logiciels est un secteur fortement dépendant de la conjoncture économique. (Il n'y a pas trop d'info dessus)

• Où : le problème apparaît au niveau des recrutements. Du secteur des ressources humaines. Car il n'y a pas assez de personnel en ressources humaines pour s'occuper des nouveaux ingénieurs. Le problème est aussi au niveau de la direction car le dirigeant est en surcharge de travail et n'a plus le temps de s'occuper des nouveaux recrutés
• Comment et Pourquoi: Ce qu’ils peuvent faire c'est essayer d'intégrer les nouveaux avec les anciens en organisant des déplacements d'intégration, les nouveaux peuvent apporter au anciens sur les nouvelles technologies mais ils parlent d'un surplus de travail donc ils n’ont pas le temps de s'en occuper. Ils peuvent engager d'autre personne tout en baissant les salaires mais du coup en augmentant la motivation comme par exemple avec des boîtes a idée, des jeux d'objectif entre les salariés. Où ils peuvent aussi prendre quelqu'un à mi-temps cela revient moins chère car l'entreprise ne dispose pas d'une trésorerie abondante et n'est donc pas en mesure de faire face à une baisse importante et durable de son activité. Ça permettra de remonter le niveau de la société tout en baissant le prix.

- Le brainstorming

• Recruter une personne pour s'occuper du secteur RH. Donc une DRH, le problème posé est que Novindus ne dispose pas d'une trésorerie abondante et n'est donc pas en mesure de recruter un personne à temps plein.
• Essayer d'intégrer les nouveaux avec les anciens en organisant des déplacements d'intégration, les nouveaux peuvent apporter au anciens sur les nouvelles technologies et les anciens peuvent faire le rôle d'accueil, ça favoriserai la cohésion de groupe. Mais ils parlent d'un surplus de travail donc ils n’ont pas le temps de s'en occuper.
• Ils peuvent engager d'autres personnes tout en baissant les salaires mais du coup en augmentant la motivation, avec des boîtes a idée, des jeux d'objectif entre les salariés. Mais le même problème revient, l'entreprise n'a pas une trésorerie abondante donc ça reviendrais trop cher.
• Prendre quelqu'un à mi-temps cela reviendra moins cher. Ça permettra de remonter le niveau de la société dans le domaine R-H, tout en payant un demi-salaire.
• Prendre un CDD lors des recrutements, grâce à ses nouveaux arrivants l'entreprise va forcément augmenter son chiffre d'affaire. Le but c'est d'engager une personne s'occupant du secteur des ressources humaines donc en CDD cela peut être difficile car c'est forcément quelqu'un qui a de l'expérience et qui doit avoir un vécu et évoluer avec l'entreprise donc dans le cas d'un CDD on parle d'une DRH.
• On peut prendre un assistant pour responsable administratif et R-H qui va travailler en collaboration avec le directeur et s'occuper de la partie recrutement uniquement. Le CDD c'est date limiter et les recrutements ce sont toute l'année.

- La méthode de choix de solution

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