Les principaux moteurs d'une démarche de RSE pour une entreprise

Pour les entreprises, engager une démarche de développement durable signifie ... est la démarche qui consiste à rechercher une performance pas uniquement ... Les principaux moteurs d'une démarche de RSE pour une entreprise sont la .

Mieux impliquer ses salariés

La situation économique peut représenter une opportunité de renouveau, de performance, de compétitivité ou de valorisation des acquis des collaborateurs. Si vous vous recentrez sur vos valeurs ajoutées, vous impliquez vos collaborateurs dans votre stratégie d’entreprise et les rassurez sur les changements potentiels : vous partez ainsi confiant pour un développement plus serein. Le risque de négliger vos collaborateurs c’est le risque de faire fuir le savoir-faire de l’entreprise au bénéfice de la concurrence et de perdre des collaborateurs clés pour la pérennité de l’entreprise. Il faut ainsi donner du sens à l’action, aux décisions et à l’activité des collaborateurs tout en les responsabilisant. L’objectif d’une telle démarche est de maitriser votre business model, votre valeur ajoutée, les risques économiques encourus et les compétences requises pour votre développement. Cela vous permettra d’anticiper les actions RH à mener (formations, coaching, bilans de compétences, recrutements).

Contexte de l’entreprise

L’homme est la clé de la réussite de l’entreprise. Aujourd’hui de nombreuses difficultés touchent les entreprises concernant le recrutement : un besoin constant d’adaptation aux marchés, des collaborateurs inquiets, peu valorisés, et donc peu motivés, une mauvaise communication interne entre les collaborateurs et la direction, un sentiment d’abandon des managers de proximité par leur direction, une difficulté des dirigeants à déléguer, moins de mobilité des cadres mais des opportunités de mouvement, une gestion de ses ressources humaines et des techniques de recrutement peu optimisées... Or il ne faut pas oublier que l’avantage concurrentiel de l’entreprise est sa capacité à gérer et à développer les connaissances de ses collaborateurs. Elle évolue sous l’impact de facteurs extérieurs qu’elle doit prendre en compte dans son développement : les métiers, les contraintes technologiques, économiques, réglementaires, les clients, les fournisseurs… Mais elle doit aussi se soucier de l’impact du système économique global qui influe sur le comportement du salarié et génère des conséquences positives ou négatives.

Le contexte RH : les étapes clés

Tout d’abord, une réflexion globale de la direction s’impose sur la culture d’entreprise, ses valeurs, ses savoirs, ses méthodes de travail. Elle doit s’interroger sur son style de management envers ses équipes et ses collaborateurs, l’autonomie et les responsabilités confiées à chacun, l’implication, la délégation des tâches… afin d’évaluer la cohésion d’équipe, le sentiment d’appartenance à l’entreprise et les perspectives d’évolution professionnelle possibles, qui sont des leviers à la fidélisation des collaborateurs. Un juste équilibre entre évolution interne et recrutement est à trouver autour de l’optimisation des recrutements, l’intégration des nouveaux et les promotions internes.

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