Le milieu touristique

Question 1

Un énorme défi s’impose dans le milieu touristique et, plus spécifiquement, lorsque la majeure partie des employés sont saisonniers. On se retrouve avec un très haut taux de roulement; un taux d’engagement des employés assez bas, car les possibilités d’avancement se font assez rares et; l’organisation est sous une pression liée à l’efficience des performances financières dans un court laps de temps au détriment des ressources humaines. Il est important de garder le cap sur les objectifs de formation de l’organisation, c’est-à-dire, l’accroissement de l’autonomie des employ.s, ainsi que leur confiance en eux. Trois enjeux principaux s’additionnent aux objectifs : le manque d’intérêt de la part de la direction ou de l’employeur; le manque de motivation des individus et le manque de flexibilité de la part de l’employeur.

Pour rendre les programmes de formation crédibles, il faut que la démarche soit prise au sérieuux par la direction. L’attribution d’une ressource spécifique au développement du département de formation du centre récréotouristique exigera un investissement sur le court terme, mais permettra un amortissement des coûts à long terme, une fois les programmes mis en place, en diminuant le taux de roulement des employés et en augmentant l’efficacité sur le terrain, donc un moins grand besoin en employés pour accomplir le même volume de travail.

Des outils concrets, comme des gues aux employés et des guides d’entraînement à la tâche permettront aux employés de s’informer de façon autonome. Une fois ces outils construits et mis en place, il en demeurera de la responsabilité des getionnaires de les tenir à jour. Le «squelette» sera un gros projet, mais par la suite, un simple investissement en temps fait en collaboration avec les employés de première ligne permettra un accès à l’information beaucoup plus pertinent. De plus, avec l’implication des employés, il y aura augmentation du taux d’engagement et de motivation.

Pour conclure et attaquer le dernier défi, le manque de flexibilité de la part de l’employeur, la mise en place d’une simple grille horaire variée permettant aux employés de sélectionner le temps adéquat pour recevoir uen formation permettra un accroissement du taux de participation et démontrera une plus grande ouverture de la part de l’employeur. Il y aurait aussi possibilité d’investir dans des programmes de formation en ligne qui pourraient être suivis directement sur les heures de travail.

Question 2 a)

En comparant les deux stratégies, il n’est pas évident d’affirmer celle que met de l’avant le centre récréotouristique. Il y a une volonté d’investir dans le développement de potentiel d’employés, mais le tout doit être fait à faible coût, nécessitant le moins d’investissement possible.

La stratégie offensive met de l’avant une production diversifiée qui renforce sa main-d’œuvre par l’investissement dans le développement d’une capacité innovatrive en bonifiant les conditions de travail des salariés par la formation. La stratégie défensive, à son tour, a une vision court terme qui se veut axée sur la minimisation des coûts.

Question 2 b)

«Selon des résultats de recherche, la question de rentabilité demeure sous-jacente aux différentes formations offertes aux employés. Cet aspect ressort aussi dans le fait que le centre s’est donné comme mission première de contrinuer au développement économique de la région.»

L’entreprise a adopté une philosophie de gestion bureaucratique où l’employé est majoritairement perçu comme un surbordonné, où la participation des employés à la prise de décision est faible et limité à l’emploi. «Les données recueillis indiquent que les employés sont consultés avant le début des formations, mais pas toujours sur leur contenu ou sur les diverses modalités de leur mise en application pratique.»

Le centre récréotouristique ressemble à «la majorité des entreprises qui ont une attitude soit bureaucratique (qui favorise ce qui est le moins coûteux), soit économique (qui opte pour le meilleur rapport compétence/prix).»

Question

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