La résistance au changement : point de vue d’une gestionnaire

UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À MONTRÉAL

ÉCOLE DES SCIENCES DE LA GESTION

La résistance au changement : point de vue d’une gestionnaire

Travail présenté à

Mme. Hélène Sicotte

comme exigences du cours MGP7060

Séminaire d’intégration

Le vendredi 18 décembre 2015

Structure du travail

Structure du travail        

Introduction        

Revue de littérature        

La capacité de changement        

Les réactions et comportements possibles de résistance        

Les actions du gestionnaire de projet        

Méthodologie        

Méthode de collecte de données        

Méthode d’analyse de données        

Si on avait les moyens illimités        

Présentation des résultats        

Les comportements de résistance        

Les actions du gestionnaire de projet        

Discussion        

Les limites de la recherche        

Conclusion        

Bibliographie        

Annexe 1- Transcription        

Introduction

Le changement est un élément incontournable dans toute entreprise qui gère des projets. Qu’il provienne d’un problème ou d’une opportunité, le changement apporté doit être géré adéquatement afin d’en assurer son succès. D’ailleurs, un sondage mené par le PMI (2012) a révélé que 73% des organisations qui pratiquent la gestion de projet utilisent également la gestion du changement. Ceci porte à croire que la gestion du changement est un élément clé dans la réalisation d’un projet et il est important de préparer ce changement. Cependant, même s’il est bien préparé, celui-ci amène souvent des inquiétudes de la part des employés qui peuvent se traduire par de la résistance à ce changement.

Lorsque la résistance au changement est abordée dans la littérature, il est plutôt question des comportements de résistance et des facteurs de résistance des employés qui vivent le changement. Plusieurs études ont été menées sur la gestion du changement mais très peu d’auteurs mentionnent le lien entre les actions du gestionnaire de projet et la résistance au changement. La recherche a donc pour objectif d’identifier les actions du gestionnaire de projet qui diminuent la résistance au changement des employés.

Par ailleurs, la recherche vise à identifier les formes et les comportements de résistance au changement. Enfin, l’essai aura pour but de confirmer ou d’infirmer que la communication (Lundy & Morin, 2013; Kotter, 1996; Grouard et Meston, 1993) la participation des employés (Coch et French, 1947; Grouard et Meston, 1993; Kirkpatrick, 1985; Hashim, 2013) et la formation (Henry, 1994; Hussain et Hussain, 1984; Kotter et Schlesinger, 2008) sont des actions posées par les gestionnaires de projets afin de réduire la résistance des employés. Pour collecter les données, l’auteur a choisi une méthode qualitative avec une entrevue semi-dirigée avec une gestionnaire de projet. Cette recherche déductive comportera une section de revue de littérature qui sera suivi de la méthodologie de recherche. Par la suite, les résultats seront présentés et analysés en prenant soin de mentionner les limites de ceux-ci.

Revue de littérature

        La capacité de changement

Avant de s’intéresser à la résistance au changement des employés, il est important de voir le changement d’un aspect plus global, c’est-à-dire de manière organisationnelle. Les entreprises sont amenées, tôt ou tard, à vivre des transformations et elles doivent développer leur capacité de changement si elles veulent survivre à ceux-ci (Teece et al.,1997; Hamel et Prahalad, 1995; Eisenhardt, K. M. et Martin, J.A, 2000). «La capacité de changement d’une organisation correspond essentiellement à la capacité de ses dirigeants à maintenir le niveau de coopération qui lui permet de s’adapter à son environnement» (Hasfi et Demers, 1997, p. 44). En ce sens, il est possible d’affirmer qu’il existe un lien entre les actions du gestionnaire de projet et la résistance au changement des employés. Plus un dirigeant saura maintenir le niveau de coopération, moins  la résistance se fera présente. D’ailleurs, Hasfi et Demers (1997) mentionnent que le leadership peut modifier la volonté de changement ou la résistance.

Bien que les attitudes du dirigeant soient identifiées comme étant importantes dans la capacité de changement d’une organisation, d’autres facteurs sont également déterminants. La littérature identifie cinq facteurs qui viennent influencer la capacité à changer d’une entreprise soit l’environnement, la culture, la structure, la finalité et les dirigeants (Hafsi et Fabi, 1996).  Tous ces facteurs ont un rôle important dans un changement et peuvent faire augmenter ou diminuer la résistance au changement. Il s’avère donc crucial de les considérer lorsqu’un changement est entrepris.

Les réactions et comportements possibles de résistance

La capacité de changement d’une organisation influence le succès d’un projet de changement mais il est également important d’être conscient de la capacité de changement des employés. Les employés sont bien souvent les acteurs principaux de ce changement et il est possible que certains d’entre eux y résistent. Bien que plusieurs auteurs aient proposé des définitions différentes pour la résistance au changement, le point commun entre chacune d’elle est que la résistance au changement se traduit par un rejet de la situation nouvelle et le désir de conserver la situation actuelle.  Certains auteurs s’entendent même pour dire que la résistance est un élément important et naturel (Bareil, 2008; Brassard, 1998; Collerette, Delisle et Perron, 1997). Dans le cadre de cette recherche, la définition qui est retenue est celle de Collerette, Delisle et Perron (1997) soit qu’il s’agit de l’apparition de forces restrictives en vue de limiter ou de nuire à la tentative de changement.

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