La mise en place de la GPEC

La mise en place de la GPEC

Les nouvelles technologies, l’évolution de la société font qu’aujourd’hui l’entreprise évolue en permanence. Les métiers changent au rythme des besoins de l’entreprise, et cela impacte les compétences exigées, ainsi que le rapport au travail. Certains métiers d’aujourd’hui n’existaient pas il y a 10 ou 15 ans ; et il devient nécessaire pour l’entreprise d’anticiper cette constante évolution.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une réponse à cette nécessité. C’est une démarche de gestion des ressources humaines mise en place par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 ; loi qui impose aux entreprises une négociation triennale concernant l’évolution de leurs emplois et compétences.

La GPEC n’est cependant pas une notion acquise pour toutes les entreprises et nous commencerons par en présenter un historique et une définition avant d’exposer ensuite les avantages de ce dispositif pour les entreprises, mais aussi les dangers de celui-ci dans certaines situations.

La GPEC étant désormais une obligation légale, qui nécessite une mise en place dans de bonnes conditions pour être un dispositif efficace et source d’évolutions pour l’entreprise, nous présenterons les conditions nécessaires à la réussite de celle-ci.

Ainsi, nous nous proposons de mettre en évidence la nécessité pour les entreprises d’adopter la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences afin de s’inscrire dans une démarche d’anticipation et de projets à long terme pour affronter un environnement technologique et économique en constante évolution.

Bien qu’existant auparavant, ce dispositif de négociation a été imposé par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 qui a instauré une obligation triennale de négocier pour les entreprises ; négociations portant sur les trois points suivants :

- les modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise sur la stratégie de l’entreprise

- la mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

- les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi et l’accès des salariés âgés à la formation professionnelle.

Des textes de loi sont venus ensuite compléter cette loi de cohésion sociale ; ainsi en décembre 2006, deux textes ont été ajoutés, concernant :

- la possibilité pour les partenaires sociaux de négocier sur la qualification de catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques

- la possibilité pour les entreprises de plus de mille salariés, qui ont conclu un accord de GPEC, de proposer aux salariés un congé de mobilité.

La loi de cohésion sociale n’obligeait alors qu’à une obligation d’ouvrir des négociations et non d’aboutir à un accord. Ce n’est à partir du 20 janvier 2008, que les organisations syndicales ont été en mesure d’imposer l’ouverture de négociations, lorsque cela n’avait pas été fait.

Et récemment, la nouvelle loi sur la sécurisation de l’emploi, découlant de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, oblige à conclure un accord et non plus à une simple obligation de négociation, et a introduit de nouveaux sujets de discussion obligatoires dans le cadre de la GPEC :

- la programmation trisannuelle du plan de formation

- la négociation sur les types d’emplois utilisés (CDI, CDD, intérim, sous-traitance)

- l’exclusivité de discussion sur la mobilité dans le cadre de la GPEC.

Par ailleurs, différentes aides de l’Etat sont à la disposition des entreprises pour faciliter la mise en place de la GPEC qui concerne les sociétés ou groupes de sociétés employant au moins 300 salariés et les entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.

Si l’on veut définir précisément la GPEC, on peut dire que c’est un dispositif comportant plusieurs étapes, au service des ressources humaines, et impliquant les acteurs de l’entreprise. C’est un outil de dialogue social qui sollicite plusieurs groupes d’acteurs et comporte différentes étapes.

Et nous allons décrire ici ces différents acteurs et étapes nécessaires qui vont permettre à l’entreprise de déterminer, en fonction de sa stratégie et de l’évolution du marché, ses besoins en matière d’emplois et de compétences au cours des 3 prochaines années.

Les acteurs participant à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences sont au nombre de cinq et sont les suivants :

- la direction, qui décide de la stratégie

- les managers de proximité, qui sont facteurs de mobilisation et d’adhésion auprès de leurs équipes

- les responsables ressources humaines, qui ont en charge la formation et le développement des compétences des salariés

- les salariés, qui sont acteurs de leur évolution professionnelle

- les représentants du personnel, qui négocient l’accord sur la GPEC.

Ce dispositif de GPEC comporte quatre étapes qui sont les suivantes :

1. Formaliser la démarche stratégique

- Définir les orientations, la stratégie

- Identifier les métiers de l'entreprise (faire les référentiels des métiers ou des emplois)

- Fixer les objectifs à atteindre

2. Construire la démarche

- Faire un diagnostic sur l'organisation et les compétences-clés, identifier les postes stratégiques

- Décider des règles d'évolution professionnelle et de reconnaissance

- Négocier avec les partenaires sociaux

3. Déployer la démarche de GPEC

- Préparer l'encadrement

- Diffuser l'information et faire réagir

- Évaluer et reconnaître les compétences des salariés

4. Mesurer

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