Adm 1002 tn1, l'entreprise SEMCO

Question # 1 :

Tout d’abord, l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (OST) de Taylor et à l’administration classique (Fayol), car l’entreprise permet à chaque usager et travailleur de faire partie de la décision d’embauche d’une nouvelle personne, à son assignation et à sa rémunération, et ce, de façon volontaire. Nulle n’est obligée de participer aux rencontres d’embauche et de prise de décision et nulle n’est obligée d’y être du début à la fin. De plus, l’entreprise SEMCO fait de la cogestion, c’est-à-dire qu’une décision se prend par vote. Chacun à son mot à dire et ont la liberté d’expression de leurs opinions, et ce, sans peur de représailles. Les employés de la compagnie étudient eux-mêmes les candidatures. « Au cas où des candidatures externes seraient considérées, tous les employés participent aux entrevues.» ( Kerstin Kuyken. P.13) Cela vient à l’encontre de l’OST décrit par Taylor qui stipule : « La division du travail entre la direction et les ouvriers est claire. La direction planifie, analyse et systématise les tâches. Elle choisit les ouvriers et établit les systèmes de rémunération.» (Bédard, Ebrahimi, Saives, 2011, P.37). Dans la compagnie SEMCO, il est difficile de voir la différence entre un employé et un membre de la direction supérieure, car tous peuvent suggérer de nouvelles innovations pour le bien de l’entreprise. L’ouvrier ne se sent pas inférieur au niveau hiérarchique de l’entreprise et peut apporter de nouvelles idées. Ils ne sont pas seulement présents que pour travailler, mais bien afin de pouvoir apporter quelque chose de nouveau à l’entreprise. Il n’y a pas de système pyramidal hiérarchisé qui stipule que c’est la direction qui a le dernier mot dans la prise de décision. L’entreprise SEMCO a applatit la structure pyramidale afin que tous soient égaux et a créé quatre types d’employés qui travaillent dans des divisions autonomes soit les conseillers, les partenaires, les coordinateurs, et les associés. Cette dernière division comprend tous les employés travaillant chez SEMCO et ne faisant pas partie des divisions précédentes. Fayol, quant à lui, propose une structure pyramidale hiérarchique. Il n’y a alors qu’un seul dirigeant qui a le pouvoir sur le restant de l’entreprise. Cela a pour effet que les employés ne peuvent pas donner leurs idées et se doivent de réaliser les tâches demandées et s’ils ne s’y conforment pas, une perte d’emploi pourrait s’en suivre. C’est donc par peur qu’ils feront ce qui se doit d’être fait.

Également, l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à la division du travail de l’administration classique Fayol, car l’entreprise SEMCO « encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires. Cette rotation du personnel permet de faire accélérer le développement de compétences multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise.» (Pozzebon, 2008) Tandis que Fayol, quant à lui, propose que le travailleur soit spécialisé dans sa fonction. Donc, pour Fayol, l’employé devient de plus en plus expérimenté dans une fonction précise tandis que la compagnie SEMCO préfère que ses employés puissent expérimenter diverses fonctions du travail et ainsi acquérir des compétences diversifiées. De cette manière, le travailleur ne se sent alors pas borné par un travail répétitif qu’il doit accomplir. «C’est la fin du contrôle physique, les employés travaillent selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement.» (Pozzebon, 2008.) Cette structure de gestion permet donc aux employés de ne pas voir le travail comme un lieu de pénitence parsemé de tâches obligatoires prédéfinies à effectuer selon le rôle de l’employé au sein de l’entreprise, mais plutôt comme un endroit où il aura l’opportunité d’être créatif.

Somme toute, l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol), car la division du travail de la compagnie n’est pas montée sur un tableau hiérarchique divisant travailleur et superviseur. Les employés peuvent bâtir leurs horaires, ils ont l’opportunité de changer de fonction au travail et ils peuvent exprimer leurs opinions puisqu’il n’y pas qu’un seul dirigeant.

Question #2 :

En ce qui concerne le mouvement des relations humaines et du modèle participatif, l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats. Les postulats du mouvement des relations humaines peuvent être regroupés en cinq thèmes. L’un d’entre eux stipule : « La fonction première de l’entreprise est de satisfaire les besoins sociaux des membres au sein même des milieux de travail […]» (Bédard, Ebrahimi, Saives., 2011, P.55) L’entreprise SEMCO a effectué des changements dans la compagnie afin de répondre aux besoins sociaux et elle le démontre désormais en offrant elle plusieurs avantages à ses salariés. Tout d’abord, au niveau des stationnements, il n’y a pas de différence entre l’emplacement du stationnement d’un employé, visiteur ou superviseur. La compagnie offre également la possibilité à l’employé de travailler de la maison ou d’un café, d’aller à la plage et de faire une sieste en après-midi. Il y a également un jardin comme lieu de relaxation, puis les murs de l’entreprise sont décorés au goût des employés et par les employés. Toutes ces modifications et aspects de l’entreprise font en sorte d’humaniser le lieu de travail et

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