Une bonne répartition générale des âges pour l’effectif de l’entreprise

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On peut commencer par observer une bonne répartition générale des âges pour l’effectif  de l’entreprise.

En forme de ballon de rugby ce qui a pour avantage une gestion simple et lisible des flux d’entrée et de sortie.

On retrouve la même structure des âges légèrement plus accentuées pour la catégorie cadre

Pour les Etam on observe une forme qui se rapproche plus du modèle champignon ce qui présente l’avantage d’avoir une forte expérience et une correction facile car nombreux départs a termes (retraite). En revanche ce modèle présentent une masse salarial élevée.

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Pour les catégories EOQ et ENQ ont retrouve la même structure des âges  en ballon de rugby. Ce qui correspond a ce qu’on à pu observer sur la pyramide globale de l’entreprise.

On peut donc être satisfait de la répartition des différentes classes d’âges des salaries et on s’attachera dans notre politique RH à conserver ce modèle de répartition

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A partir de l’effectif a l’instant T et avec les données dont nous disposons nous avons pu réaliser ce tableau récapitulatif.

La deuxième ligne reprend le nombre de départ en retraite d’ici 3 ans pour chaque catégorie de personnelle.

La troisième ligne basé sur le taux de démissions des années précédentes nous permet d’effectuer une prévisions des départs.

La ligne « promotion » concerne les migrations des différentes CSP selon la politique de promotion dynamique mis en place par l’entreprise.

En ajoutant ces différentes lignes nous obtenons une projection de l’effectif a T + 3 et nous le confrontons au besoin prévisionnels.

On observe que l’effectif et le besoin prévisionnel sont proches, avec seulement un sureffectif de 9 personnes.

En revanche on observe de grosses disparité par CSP,

L’objectif va être d’augmenter le nombre de Cadre d’ETAM et de ENQ  tous en diminuant fortement les EOQ.

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Du fait du faible écart d’effectif entre la prévision et le besoin, nous allons nous privilégierions une solution en interne :

 - Afin de conserve le niveau d’effectif des cadres et des ETAM nous allons faire une politique du maintien des seniors,

 - Pour gérer le sureffectif des ouvriers qualifiés, nous allons accélérer la promotions vers le statut ETAM et aussi d’ETAM vers cadres. (formation interne, externe),

On pourrait envisager de jouer sur le temps de travail ( a la baisse ou a la hausse) afin d’ajuster les nombres de temps plein.

On pourrait aussi envisager une solution en externe avec le recrutement de CDD et d’interim sur les postes manquant et une politique de sauvegarde de l’emploie pour les CSP en sureffectif

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