La pénurie de main-d’œuvre

Université de Montréal

Travail pratique de session : problématique en lien avec la formation

Par :

M. Yves Blanchet, PhD

École des relations industrielles

REI 2211 A Formation et développement des RH

12 avril 2022

Table de matières

Partie 1 : Situation problématique .......................................................................................... 3

Partie 2 : Identification et analyses des besoins à l’aide de collecte de données........................ 4

Partie 3 : Conception et diffusion de la formation ................................................................... 6

Bibliographie.......................................................................................................................... 8

Partie 1 : Situation problématique

Dansle contexte actuel du marché du travail, la pénurie de main-d’œuvre est un phénomène

qui frappe beaucoup d’entreprises, peu importe le milieu d’activité. En effet, Selon l’économiste

principale de Desjardins, Joëlle Noreau, l’année 2022 sera quasiment identique à l’année 2021

quant au manque de travailleurs dans le marché du travail; ce manque est d’ailleurs causé par la

pandémie actuelle, plusieurs centaines de travailleurs qui partent à la retraite ainsi que le manque

de formation dans certains secteurs( Léouzon, 2022).

La situation problématique dont ce texte va traiter en est une que je vis personnellement

dans mon milieu de travail : une entreprise (ci-après Fruigor) qui distribue des fruits et légumes à

des chaînes commerciales comme Sobeys et Metro. Nous avons un manque de personnel ainsi

qu’un manque de formation dans un département en particulier; celui des caristes à la réception et

expédition des produits finis. Ce département est présent dans nos deux entrepôts et requiert d’une

d’environ 5 personnes divisées en équipe de deux ou trois. Actuellement, nous avons trois caristes

à temps plein et du personnel cadre, dont moi, qui aident pendant la journée lorsqu’il y a beaucoup

d’activités.

Il y a une problématique de formation en lien avec les caristes puisque nous ne pouvons

pas former le personnel à prendre la relève dans ce département, ce qui fait en sorte que nous

n’avons pas beaucoup de flexibilité numérique ou organisationnelle pour faire des remplacements.

Cependant, les autres départements vont bien, étant donné que tout le personnel de manutention a

la formation nécessaire pour remplacer un chef d’équipe, le contremaître principal et les chefs

d’équipe de la section d’emballages qui utilisent deux machines.

Lors d’une réunion des membres de la direction, nous avons décidé qu’il est temps d’agir

et de résoudre le problème le plus rapidement possible. Faute de quoi, l’entreprise pourrait en

souffrir économiquement. Dans le milieu de fruits et légumes, trouver un cariste compétent est très

difficile, car il y a beaucoup de compétition entre les entreprises. Dans un contexte concurrentiel,

notre entreprise offre un salaire concurrentiel et des avantages pour attirer du personnel et le garder

plus que trois mois. Étant une PME, Fruigor n’a pas autant de marge de manœuvre que des

multinationales qui offrent la lune pour combler le poste de cariste. Donc, le recrutement est un

peu compliqué et trouver un bon candidat est souvent difficile.

Avant d’embaucher un cariste, Nous devons suivre les règles de certification de charriot

élévateur et nous assurer que le candidat a des permis valides. La CNESST ainsi que la mutuelle

de santé et sécurité au travail nous exigent ces documents. Du côté fiscal, nous avons souvent des

très bons candidats, mais qui demandent à être payés en dessous de la table sous prétexte que

d’autres compagnies le font, ce qui représente une activité illégale et d’évasion fiscale que nous

condamnons et refusons de pratiquer. Cela cause souvent un refus de la part du candidat. Beaucoup

d’éléments rendent l’embauche de nouveaux caristes très difficile, ce qui nous a poussé à trouver

d’autres alternatives face à ce manque de formation dans notre milieu de travail. Même si nous

réussissons à faire l’embauche d’un cariste d’expérience, la formation spécifique en lien avec notre

entreprise semble ne pas être respectée, ce qui cause des délais ou des erreurs qui coutent souvent

beaucoup d’argent.

Partie 2 : Identification et analyses des besoins à l’aide de collecte de

données.

À la suite d’un calcul des heures supplémentaires et de remplacement accordées aux

membres cadres et à l’équipe des caristes, la direction a décidé d’agir pour essayer de baisser les

coûts engendrés par les nombreuses absences et piètres performances de certains employés dans

l’équipe de réception et expédition. Étant donné que l’entreprise est parfaitement au courant des

problèmes de formation, il sera important d’agir à un niveau spécifique de la formation : les

individus. À partir de ce niveau de formation, les chefs d’équipe auront pour but d’améliorer les

rendements des employés et de mettre l’accent sur les tâches que ces derniers doivent effectuer et

comment les réaliser dans le but d’atteindre un standard acceptable (Lauzier et Rivard, 2013, p.

132).

Un besoin en formation apparait lorsqu’il est possible de remarquer un écart entre les

performances souhaitées par la compagnie versus ce qui se passe réellement (Lauzier et Rivard,

2013, p. 126). Il sera important pour le directeur de l’entrepôt, responsable de l’équipe des caristes,

d’agir au niveau de chaque individu dans le but d’identifier les tâches précises, de sortir les

standards de performances désirés pour le département de réception et expédition.

Fruigor a trouvé deux standards de performance que la compagnie désire appliquer : une

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