Développement des compétences

Troisième partie : Recommandations de mise en œuvre & conclusion

1. Mettre en place une structure de formation basée sur la gestion des compétences. Généralement, cette approche mettre en rapport : le profil de compétences, le bilan de compétences et les ressources pédagogiques (compétences développes dans la formation) ^[1]. Le développement du profil des compétences, permettra à l’haute direction identifier des attitudes et compétences essentiels au travail des contremaîtres et s’outiller en matière d’évaluation des besoins de formation, recrutement et planification de la main d’œuvre. Or, cet outil fournira l’information nécessaire pour orienter et adopter des pratiques de gestion qui puissent s’adapter à la réalité changeante de cette entreprise.

Étapes à suivre^[2] :

1. Clarifier les objectifs et les orientations stratégiques de l’organisation;
2. Déterminer le profil de compétences pour le poste de contremaître (dans le cas de ce formation) :

• Identifier les comportements et pratiques d’excellence démontrés par des personnes maitrisant les compétences requises;
• Sélectionner des indicateurs de performance pour mesurer ses compétences;
• Élaborer un référentiel des compétences qui vient définir les résultats attendus.

1. Dresser un bilan des compétences des contremaîtres, en veillant à :

• Identifier le niveau de maîtrise acquis par l’employé pour chacune des compétences de son profil;
• Identifier les écarts pouvant être comblés par la formation. (Dans le cadre de ce travail, nous avons identifié des compétences managériales : PODC)

1. Vérifier l’adéquation entre l’offre de formation et les compétences à développer :

• Organiser les formations internes en fonction des compétences qu’elles permettent de développer; (nous avons proposé débuter par la formation externe pour former un bassin des employés, et par la suite maintenir les compétences avec la formation interne.)
• Compléter au besoin l’offre de formation avec des formateurs externes.

1. Gestion prévisionnelle de la main-d’œuvre (GPMO)

La GPMO n’est pas facile à faire, mais, il s’avère d’une étape cruciale dans le processus de planification des projets de l’entreprise. La GPMO permettra à l’entreprise devenir plus flexible pour survivre dans un environnement instable et compétitif comme celle de la construction. Pour se démarquer, l’entreprise doit compter avec des employés compétents qui sauront amener des projets de qualité. Cette gestion prévisionnelle aidera l’entreprise à améliorer ses processus de GRH, tels que, le recrutement et la formation. Par exemple, pour le recrutement, nous proposons faire l’analyse de ses pratiques passées pour construire différents scénarios pour des solutions à court, moyen et long terme. À la fin du projet, si possible, maintenir en emploi les employés expérimentes par l’aménagement du temps de travail, changement de rôles, etc. Dans la formation, la prévision permettra d’avoir une vision globale de l’entreprise en matière de compétences requises et compétences acquises, effectuer la comparaison et mesurer l’évolution.

1. Développer la marque employeur pour attirer et maintenir ses talents : Pour devenir un employeur de choix, le groupe DCM doit se démarquer de sa concurrence en améliorant ses relations avec les employés. Les employés actuels sont l’image de l’entreprise envers les futurs employés et les clients. Bien que, pour le groupe DCM, le développement de ses employés est une priorité, il faut concevoir des stratégies plus spécifiques qui les aideront à fidéliser ses employés. Par exemple : La promotion des employés comme contremaîtres par la reconnaissance des efforts et réussites dans les projets; mettre l’accent sur les valeurs de l’entreprise, plus spécifique, ceux qui permettront le développement du potentiel de ses employés, en créant des conditions favorables dans le cadre d’un projet professionnel, comme celle de la formation en compétences managériales PODC.         

Notre proposition de formation vise l’alignement des objectifs générales de l’entreprise en matière de performance organisationnel avec les objectifs individuels des employés, car, si l’entreprise maintien ses contrats tout au long de l’année, les employés auront une meilleure stabilité d’emploi, la satisfaction du client est primordiale pour le maintien des relations d’affaires. Si les contremaîtres sont formés et arrivent à acquérir et maitriser des compétences managériales PODC, il aura amélioration de la performance de son équipe et ainsi de suite dans l’entreprise.

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