Contrat embauche

RICHARD Margaux / TD RIT / Groupe 4 (vendredi 11h10-12h40)

Sujet : Cas pratique de la séance 4

Les faits : Monsieur Paul Duchemin passe un entretien d’embauche avec la société Delahousse. Après cet entretien, la société lui donne un questionnaire à remplir sur lequel il doit donner : son nom, son prénom, sa date et son lieu de naissance et l’adresse. Il doit également produire un dossier scolaire et ses certificats de travail. Il doit dire s’il a subi un dépistage pour le sida et en donner le résultat. Il doit faire connaître ses antécédents judiciaires et enfin s’il est est membre d’un club sportif ou d’un parti politique. De plus, la société demande à Paul Duchemin de passer des tests d’ordre psychologique fondés sur la graphologie. Trois semaines plus tard, Paul Duchemin reçoit une lettre de la société lui indiquant que, sauf avis contraire dans les 15 jours suivant la réception de la lettre, il est embauché au poste de directeur financier à partir du 1er juin 2010 avec une rémunération brute de 6000 euros. Ce dernier fait la fête et dépense beaucoup d’argent en se disant que sa dette sera remboursée avec le premier salaire or 3 jours plus tard il trouve dans sa boîte aux lettres une lettre de la société disant que sa candidature n’a pas été retenue. Il décide de demander de l’argent à son amie Jacqueline Fortuné pour rembourser sa dette. Son amie est recrutée par la société Vampirus par le biais d’un CDD de 18 mois pour surcroît d’activité. Ce CDD prévoit une période d’essai de 3 mois. Le jour de la signature du CDD, la société lui précise verbalement que sa rémunération sera inférieure de 15 % à la rémunération prévue hors période d’essai : elle accepte car elle trouve cela normal. Deux mois après le début de l’essai, la société connaissant des difficultés économiques décide de réduire la rémunération de Jacqueline Fortuné de 20 % pour sauvegarder son emploi : elle refuse et la société met fin à l’essai pour ce motif. Par la suite, elle retrouve un emploi en CDD. Dans le contrat de travail, cette clause figure : « l’employeur se réserve le droit de rompre à tout moment le contrat de travail ». Après deux émissions, l’employeur met en œuvre cette clause et précise dans la lettre de rupture qu’il le fait faute d’audience.

Les problèmes de droit : - Quelles informations peuvent-être demandées par l’employeur ?

- La graphologie peut-elle être utilisée comme méthode d’embauche ?

- La promesse d’embauche est-elle caractérisée ? Quelles en sont les conséquences ?

- Peut-on conclure un CDD d’une durée de 18 mois avec une période d’essai de 3 mois pour un accroissement d’activité ?

- La rémunération peut-elle être moindre durant la période d’essai ?

- Quelles sont les règles relatives à la rupture de la période d’essai par l’employeur, dans le cadre d’un CDD ?

- Le CDD peut-il être rompu car l’employée refuse une baisse de salaire suite à des difficultés économiques ?

- Le CDD peut-il être rompu pour manque d’audience ?

- L’employeur peut-il se prévaloir de la clause présente dans le contrat pour rompre ce dernier ?

I- Paul Duchemin

Rappel des faits : Monsieur Paul Duchemin passe un entretien d’embauche avec la société Delahousse. Après cet entretien, la société lui donne un questionnaire à remplir sur lequel il doit donner : son nom, son prénom, sa date et son lieu de naissance et l’adresse. Il doit également produire un dossier scolaire et ses certificats de travail. Il doit dire s’il a subi un dépistage pour le sida et en donner le résultat. Il doit faire connaître ses antécédents judiciaires et enfin s’il est est membre d’un club sportif ou d’un parti politique. De plus, la société demande à Paul Duchemin de passer des tests d’ordre psychologique fondés sur la graphologie. Trois semaines plus tard, Paul Duchemin reçoit une lettre de la société lui indiquant que, sauf avis contraire dans les 15 jours suivant la réception de la lettre, il est embauché au poste de directeur financier à partir du 1er juin 2010 avec une rémunération brute de 6000 euros. Ce dernier fait la fête et dépense beaucoup d’argent en se disant que sa dette sera remboursée avec le premier salaire or 3 jours plus tard il trouve dans sa boîte aux lettres une lettre de la société disant que sa candidature n’a pas été retenue.

A)  Quelles informations peuvent-être demandées par l’employeur ?

        En droit, les questions posées par l’employeur doivent respecter plusieurs principes/notions : le respect des libertés fondamentales, le principe de non discrimination,  le principe de pertinence et enfin le principe de transparence. Les 3 premiers principes sont ceux qui vont nous aider à répondre à ce premier problème de droit.

        Le respect des libertés fondamentales : c’est l’article L1121-1 du Code du travail qui dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifier par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but rechercher » et qui impose le respect de ces libertés fondamentales. L’employeur ne peut pas poser de questions relevant de la vie privée sauf s’il y a un rapport avec l’emploi offert par ce dernier. Par exemple : un employeur ne peut pas demander lors d’un entretien avec une femme si cette dernière souhaite avoir des enfants et/ou en a déjà, si oui combien, etc. Cela relève du domaine de la vie privée.

        Le principe de non discrimination : il est posé par l’article L1132-1 du Code du travail qui dispose que : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement [...] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ». Il est donc interdit de poser des questions à caractère discriminatoire. Cette disposition reprend la jurisprudence Roclaine du 13 mai 1969 où la chambre sociale de la Cour de Cassation a jugé qu’un employeur ne peut retenir l’affiliation syndicale d’un candidat pour faire son choix.

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