L'égalité entre le hommes et les femmes au travail en France

Clémence Camille 2ndH

L'ÉGALITÉ ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU TRAVAIL EN FRANCE

SOMMAIRE

INTRODUCTION p 3

I- Les différentes inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde du travail p 3

1- L'accès au poste p 3

2- Les rémunérations p 3-4

3- Le chômage p 4-5

II- Les lois envers l'employeur pour une égalité totale entre les hommes et les femmes p 6

dans son entreprise et leurs contrôles

1- Egalité de traitement entre Hommes et Femmes p 6

2- Contrôle des inégalités p 6

3- Sanctions encourues par l'employeur en cas de non respect des lois p 6-7

III- Le combat des femmes pour faire valoir leurs droits p 7

CONCLUSION p 8

Sources consultées p 8

Le travail des femmes n'est pas d'origine récente et son développement n'a pas été simple et rapide, contrairement aux hommes. Son histoire met en évidence une alternance de périodes favorables durant lesquelles le statut et le droit des femmes progresse, et de périodes de régressions ou sont remis en question non seulement les droits des travailleuses mais aussi leur droit au travail.

Quelles sont les inégalités rencontrées par les femmes face aux hommes ?

Quelles mesures sont mises en place afin de réduire ces inégalités en France ?

Dans une première partie, nous allons traiter les différentes inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde du travail puis, dans une seconde partie nous traiterons des lois que les employeurs doivent appliquer au sein de leur entreprise et leurs contrôles.

I- LES DIFFÉRENTES INÉGALITÉS ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL

1- L'accès aux postes

La première source d'inégalité entre les hommes et les femmes tient à ce qu'ils n'occupent pas le même type de poste. En particulier, la qualification joue un rôle majeur : les femmes occupent moins fréquemment que les hommes un poste de cadre ou encore de chef d'entreprise (30 % de femmes contre 70 % pour les hommes). Elles sont majoritairement présentes sur des postes d'employées peu qualifiées, peu rémunérées et plus souvent à temps partiel. Ce difficile accès aux postes qualifiés ne reflète pourtant pas le niveau de formation des femmes. Celles-ci sont en effet plus diplômées que les hommes, mais semblent valoriser plus difficilement leurs diplômes. Le profil des salariés est également très différents entre les hommes et les femmes. Ces dernières sont moins nombreuses que les hommes dans les secteurs industriels, sauf dans les industries agro-alimentaires où elles sont presque aussi bien représentées que les hommes mais où les salaires horaires sont plutôt faibles. Elles sont en revanche plus présentes dans le commerce, l'hébergement, la restauration et les services publics ; secteurs dans lesquels les niveaux moyens de salaire sont également bas. De plus, les femmes sont moins souvent que les hommes en possession d'un emploi stable à temps plein, et plus fréquemment en CDD (Contrat à durée Déterminée) et/ou à temps partiel. Cela a donc des incidences en terme de salaire car les CDI (Contrat à Durée Indéterminée) à temps complet bénéficie des salaires horaires bruts les plus élevés.

L'embauche et le déroulement des carrières est bien séparé entre le travail féminin et masculin : pour tel poste, l'employeur est convaincu qu'il faut un homme ou une femme, or la palette des emplois considérés comme masculin et bien plus large. Bien souvent, on a l'impression, de la part des employeurs, que les femmes sont perpétuellement enceintes ou chargées d'enfants en bas âge. Par exemple, dans les entretiens d'embauche, on leurs demande si elles ont des enfants ou si elles en veulent, ce que l'on ne demande jamais aux hommes qui eux sont considérés comme des êtres sans famille. Pourtant, en 2002, le congé paternité est instauré.

2- Les rémunérations

A temps plein, les hommes gagnent 16 % de plus que les femmes. Tous temps de travail confondus, l’écart est de 31 %.

Le salaire mensuel net moyen des hommes est de 2 339 euros pour un équivalent temps plein en 2012, celui des femmes de 1 890 euros, soit un écart de 449 euros, presque un demi SMIC. Les hommes perçoivent donc, en moyenne, un salaire supérieur de 24 % à celui des femmes. Ou, ce qui revient au même, les femmes touchent en moyenne 80 % du salaire des hommes, donc inférieur de 19,2 %.

Plus on progresse dans l’échelle des salaires plus l’écart entre les femmes et les hommes est important, les premières étant beaucoup moins nombreuses dans le haut de l’échelle.

Le niveau de salaire maximal des 10 % des femmes les moins bien rémunérées est inférieur de 8 % à celui des hommes (1 136 euros pour les femmes contre 1 238 euros pour les hommes).

Le salaire minimum des 10 % des femmes les mieux rémunérées est inférieur de 22 % à celui des hommes (soit 2 965 euros pour les femmes contre 3 788 euros pour les hommes). Au niveau médian des salaires, les femmes gagnent un salaire inférieur de 14 % ce qui représente un écart de 256 euros par mois.

Les écarts dépendent aussi de la catégorie sociale : l’inégalité des salaires entre hommes et femmes est la plus forte chez les cadres (21,7 %) et donc parmi les salaires les plus élevés. A l’inverse, l’écart le plus faible se trouve parmi les employés (8,6 %), une catégorie majoritairement féminisée.

A- L’écart total : les femmes touchent 24 % de moins

Tous temps de travail confondus, les salaires féminins valent en moyenne 76 % des salaires masculins, selon les données 2009 publiées par le ministère du Travail. Les femmes touchent donc 24 % de moins que les hommes. Vu autrement, les hommes touchent 31 % de plus.

B- L’écart pour des temps complets : les femmes touchent 14 % de moins

La première explication des inégalités de salaires provient des différences de temps de travail. Les femmes sont cinq fois plus souvent en temps partiel que les hommes : leur revenu tous temps de travail confondu est logiquement inférieur à celui des hommes. De plus, le temps de travail des hommes est aussi augmenté par les heures supplémentaires qu’ils effectuent plus souvent que les femmes. Pourtant, en comparant des salaires à temps complet, les femmes perçoivent encore 14 % de moins (ce qui revient à dire que les hommes touchent 16 % de plus).

C- L’écart à poste et expérience équivalents : les femmes touchent 9 % de moins

Si l’on tient compte des différences de statut d’emploi (cadre, employé, ouvrier), d’expérience, de qualification (niveau de diplôme) et de secteur d’activité (éducation ou finance) environ 9 % de l’écart demeure inexpliqué selon les données de l’Insee.

Cette différence de traitement se rapproche d’une mesure de discrimination pure pratiquée par les employeurs à l’encontre des femmes. Cependant, d’autres facteurs non mesurés ici peuvent entrer en jeu et justifier partiellement ce phénomène, au contraire la situation familiale, du domaine du diplôme possédé ou des interruptions de carrière. La discrimination pure serait de l’ordre de 6 ou 7 %.

3- Le chômage

Du milieu des années 70, à la fin des années 80, l'écart du taux de chômage entre les hommes et les femmes s'est accru. Il a atteint 4,3 points en 1989. A l'époque, le taux de chômage des femmes était 1,7 fois supérieur à celui des hommes.

Par la suite, les indicateurs ont progressivement convergé jusqu'à l'égalité en 2009. une dégradation de l'emploi féminin a recouvert l'écart en 2011 (un taux de chômage de 9,7 % pour les femmes et de 8,7 % pour les hommes). Mais en 2012, le chômage masculin a nettement progressé (9,7 % contre 10 % pour les femmes). En 2013, il est au niveau du chômage féminin.

Les hommes sont davantage touché que les femmes par le ralentissement de l'activité depuis 2008. Sur le long terme, les femmes ont tiré davantage de profits des créations d'emploi dans les secteurs des services, de la distribution aux emplois domestiques en passant par l'enseignement ou la santé. Elles subissent aussi la crise, mais moins que les hommes d'avantage présents dans l'industrie.

Par ailleurs, le niveau de diplôme des femmes se rapproche de celui des hommes, et le dépasse même pour les jeunes générations, même si elles s'orientent vers des filières moins valorisées sur le marché du travail.

Mais ces données doivent être nuancées car elles ne présentent qu'une partie de la réalité de l'emploi des femmes et des hommes. Les premières sont en moyennes moins rémunérées, et une partie des emplois qu'elles occupent ne sont que des bouts d'emploi à temps partiel faute de mieux.

II- LES LOIS ENVERS L'EMPLOYEUR POUR UNE ÉGALITÉ TOTALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DANS SON ENTREPRISE ET LEURS CONTROLES

1- Egalité de traitement entre Hommes et Femmes

L'égalité de traitement entre les hommes et les femmes implique le respect de plusieurs principes par l'employeur.

En premier lieu, l'interdiction des discriminations en matière d'embauche.

En deuxième lieu, l'absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière.

En troisième lieu, une obligation vis à vis des représentant du personnel (l'élaboration d'un rapport écrit et des négociations).

Enfin, l'information des salariés et candidats à l'embauche, et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l'entreprise.

Tout employeur est tenu d'assurer, pour un un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.

Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés qu'il relève ou non du Code du Travail. Les salariés du secteur public sont également visés.

Chaque année, l'employeur engage une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation porte notamment sur la définition et la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, et leur différence de déroulement de carrière.

2- Contrôle des inégalités

Les égalités de rémunération sont contrôlées par les inspecteurs du travail. Ceux-ci sont chargés de constatés les infractions aux dispositions relatives à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. En cas de litige, devant le Conseil de Prud'homme concernant une inégalité de salaire, femmes et hommes, le ou la salarié(e) présente les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, puis aux vus de ces éléments, l'employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

3- Sanctions encourues par l'employeur en cas de non respect des lois

Si la discrimination est établie par le conseil de Prud'homme, deux types de sanctions peuvent être encourues par l'employeur. Tout d'abord, des sanctions civiles :

– la rémunération la plus élevée remplacera automatiquement celle qui sera annulée. Le Conseil de Prud'homme est compétent pour examiner la demande du salarié donc c'est lui qui l’établira.

Ou encore, des sanctions pénales :

– Une peine d'emprisonnement d'un an ou plus et/ou une amende pouvant atteindre 3750 euros (amende de 1500 euros ou 3000 euros en cas de récidive, appliquées autant de fois qu'il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales. Toutefois, le tribunal peut différer le prononcé de la peine si l'employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l'égalité professionnelle).

Les personnes mentionnées (salariés, candidats au recrutement à un stage …) sont informées par tous les moyens du texte (articles 225-1 à 225-4 du Code pénal) relatif aux discriminations prohibées.

Article 225-1 (modifié par la loi n° 2014-173 du 21/02/2014-article 15) : constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur handicape, de leur caractéristique génétique, de leur mœurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leur opinion politique, de leurs activités syndicales, de leurs appartenances ou de leur non-appartenance vraie ou supposée à une éthnie, une nation, une race ou encore une religion déterminée.

Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales à raison de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur handicape, de leur caractéristique génétique, de leur mœurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leur opinion politique, de leurs activités syndicales, de leurs appartenances ou de leur non-appartenance vraie ou supposée à une éthnie, une nation, une race ou encore une religion déterminée, des membres ou de certains membres de ces personnes morales.

III- LE COMBAT DES FEMMES POUR FAIRE VALOIR LEURS DROITS

Les femmes se sont mobilisées pour avoir des avancés dans leurs conditions de travail (la grève des sardinières, par exemple, en 1905 et 1924). Majoritairement hostile à une législation protectrice, le mouvement pour le droit des femmes revendique une amélioration des conditions de travail pour les deux sexes. On leur doit plusieurs lois comme celle de 1907 qui autorise la femme mariée à disposer librement de son salaire ou encore la loi de 1900 qui oblige les directeurs de magasin à mettre des sièges à la disposition de leurs employé(e)s. C'est encore parce qu'un mouvement féministe s'est mobilisé dans les années 1970 que des campagnes sont menées aujourd'hui et des lois votées contre le harcèlement sexuel au travail (1992) ou encore la discrimination sexiste à l'embauche en 1975.

La notion de salaire féminin est officiellement supprimée en 1945. Des lois sont votée, proclamant l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en 1972 et l'égalité professionnelle en 1983.

Une circulaire de 1986 préconise la féminisation des termes de métier, grade et fonction et une politique volontariste est menée pour supprimer les discriminations dont sont encore victime les femmes au travail.

Quelques dates clé :

1907 : la femme mariée peut disposer librement de son salaire

1946 : la constitution déclare que « la loi garantie à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme ».

1965 : la femme mariée peut exercer une activité professionnelle sans le consentement de son mari

1972 : loi sur l'égalité de rémunération pour un travail identique « A travail égal, salaire égal»

1983 : la loi Roudy* pose le principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2006 : loi relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

2012 : vote de la loi n° 2012-954 du 06/08/2012 relative au harcèlement sexuel

* Yvette ROUDY : ministre déléguée des droits de la femme en 1981.

CONCLUSION

Les inégalités rencontrées par les femmes face aux hommes sont les inégalités de traitement, de rémunérations ou encore d'accès au poste et déroulement de carrière.

Les mesures mises en place afin de réduire ces inégalités en France sont les textes de loi et la vérification de leur application par les inspecteurs du travail et le Conseil du Prud'homme.

Mais arriverons nous un jour à une égalité totale entre les hommes et les femmes tant sur le plan professionnel mais aussi politique et social où bon nombre d'inégalités sont omniprésentes en France ?

Sources consultées :

– Insee

– M6 info : l'inégalité homme/femme

– ABT ( American Ballet Threater)

– République française : Ministre du travail et de l'emploi

– UNIDFF ( Centre National d'Information sur le Droit des Femmes et des Familles )

– Legifrance

– Livre « Code du travail » édition 2015 ( 77° ) DALLOZ

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