Cas d’entreprise : ClimSolEst

Cas d’entreprise      ClimSolEst

Mission 1 : les conséquences du changement d’employeur

1. Pour commencer, le contrat de travail est un acte juridique conclu entre un employeur et un salarié, qui naît de l’accord des volontés des parties et qui crée des obligations pour les deux parties. Le salarié s’engage à fournir une prestation de travail pour le compte et sous l’autorité de l’employeur : c’est le lien de subordination du salarié envers l’employeur. En contrepartie, l’employeur verse au salarié une rémunération.

De ce fait, tous les contrats de travail sont des contrats de droit privé. Pour être valablement conclu, ils doivent satisfaire aux conditions générales de validité des contrats, à savoir l’existence d’un consentement non vicié, la capacité juridique des parties et un contenu licite et certain.

L’entreprise ClimSolEst est une entreprise spécialisée dans l’installation et l’entretien de systèmes de chauffage-climatisation. Elle compte aujourd’hui 57 salariés.

Ainsi, le changement de la situation juridique de l’employeur peut résulter du décès de l’employeur.

En revanche si l’entité économique de l’entreprise conserve son identité, alors c’est le principe du maintien des contrats de travail en cours qui s’applique, comme le stipule l’article L1224-1 du Code du travail. C’est-à-dire que l’entreprise continue à fonctionner dans les conditions d’exploitation analogues aux précédentes. Le nouvel employeur se doit ainsi que reprendre les salariés de son prédécesseur, respecter le contenu du contrat de travail et verser les salaires impayés s’il y a lieu.

1. Selon l’extrait du contrat de travail de M. Sydney Weiler, il percevra une rémunération de 2450 euros pour 35 heures de travail réparti sur 5 jours, le lieu de travail de ce salarie s’étend sur l’ensemble du département du Bas-Rhin, et, selon la clause de mobilité présente dans le contrat de travail, le lieu de travail de ce salarié pourra être modifié et étendu au département du Haut-Rhin si l’activité de l’entreprise le nécessite.

Ainsi, s’il y a un changement d’employeur dans l’entreprise ClimSolEst, le principe du maintien des contrats de travail en cours s’appliquant, M. Sydney Weiler gardera le même contrat de travail, le même lieu de travail ainsi que la même rémunération.  

Concernant la clause de mobilité, celle-ci se définie comme étant une clause par laquelle le salarié s’engage par avance à accepter une modification de son lieu de travail. Mais, il y a des conditions de validité à respecter.  

Ainsi, en cas de changement d’employeur, celui-ci se doit de respecter les conditions de validité de la clause de mobilité.

Mission 2 : les modifications du contrat de travail et le changement des conditions de travail

1. La modification du contrat de travail nécessite parfois l’accord du salarié, selon la nature de la modification. Concernant le changement du lieu de travail, l’accord du salarié est nécessaire, en l’absence de clause de mobilité dans le contrat de travail ou dans une zone géographique lointaine.En conséquence, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié pour mettre en œuvre la modification envisagée.

 En revanche l’accord du salarié n’est pas obligatoire lorsqu’une clause de mobilité est présente dans le contrat de travail, déterminant ainsi la mutation dans la même zone géographique. En conséquence, l’accord du salarié n’étant pas requis, la modification relève du pouvoir de la direction de l’employeur.

1. La clause de mobilité est une clause par laquelle le salarié s’engage par avance à accepter une modification de son lieu de travail. Il y a des conditions de validité, telles que

- le salarié doit savoir à l’avance quels lieus il pourra être amené à rejoindre, le contrat de travail doit déterminer la zone géographique concernée

- la mise en œuvre de mutation doit être justifiée par l’interêt de l’entreprise

- l’employeur doit tenir compte de la situation familiale et personnelle du salarié

- un délai de prévenance raisonnable doit être respecté avant la mutation effective du salarié.

Si le salarié refuse le changement, il s’expose à un licenciement pour faute.

En revanche, le salarié peut refuser l’application de la clause de mobilité si celle-ci porte atteinte à sa vie personnelle et familiale, s’il est prévenu dans un délai trop court, ou encore si la mutation modifie un élément essentiel du contrat, comme la baisse de rémunération.

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