Étude de cas BonLook

Le premier travail de ce cours consiste à répondre à trois questions en lien avec l’apprentissage effectué jusqu’à présent ainsi qu’à l’analyse du cas de l’entreprise BonLook.

Ma présentation sera donc sous forme de 3 textes en continu répondant à la question1, question 2 et question 3. Je terminerais par une petite conclusion portant sur l’analyse du cas de BonLook

Question 1) développement en 421 mots (plus les sources)

Bien que le Québec soit une province pionnière dans l’intelligence artificielle (IA), il n’en reste pas moins qu’elle doit se montrer prévoyante sur son besoin en matière de ressource humaine.

La pandémie qui a sévi ces trois dernières années a nécessité un revirement important dans toutes les entreprises, ce qui a apporté une évolution technologique majeure et favorisée de nouvelles stratégies d’affaires en lien avec la situation économique.

En plus du monde de l’industrie, la gestion du capital compétence a également été impactée.

En effet, beaucoup ont fait le choix de changer de carrière, de prendre une retraite anticipée ou simplement choisi d’effectuer un emploi moins exigeant.

Toutes ces caractéristiques impactent grandement le marché de l’emploi québécois alors que le Québec continue d’avoir une situation économique florissante avec un taux de chômage très bas (Bulletin mensuel du marché du travail).  A cela s’ajoute également le vieillissement démographique de la province.

Il reste donc très peu de ressource disponible à l’externe dont les connaissances ou la capacité cognitive ou physique sont suffisantes pour répondre à la demande des recruteurs.

Dans son évaluation de besoin, l’entreprise doit également s’assurer de l’hétérogénéité de ses ressources afin de respecter la diversité et ainsi répondre aux programmes d’accès à l’égalité ou l’équité qui visent les groupes cibles.

Ces difficultés génèrent dont un constat : étant donné que l’offre est plus grande que la demande, les employeurs s’engagent dans une course aux talents dont la concurrence est rude.

Également, ils doivent s’adapter à des ressources de différentes générations dont les valeurs et les aspirations sont très différentes l’une de l’autre.

Le recrutement international permettra l’embauche dans des pays où la main-d’œuvre est abondante. L’expérience et la formation apportées, ajouteront une plus-value pour l’entreprise.

La difficulté de recrutement se fait sentir partout dans la province et n’est pas propre à un domaine en particulier.

Plusieurs facteurs peuvent influencer la planification des ressources humaines dans le domaine de l’intelligence artificielle. Le marché de l’IA est grandissant, le recrutement est donc constant, mais le Québec ne répond pas à la demande dans son offre de formation. Il est donc impératif pour ce domaine d’aller chercher les talents dans des pays qui sont en avance sur la technologie de l’intelligence artificielle.

Afin d’avoir une bonne rétention de ses employés, le département des ressources humaines se doit de proposer une politique d’aménagement et d’organisation du travail afin de rendre les employés épanouis.

La concurrence oblige le département des ressources humaines à revoir constamment son offre de condition d’emploi pour favoriser la rétention de ses employés.

Question 2 ) 750 mots (plus les sources)

Lorsqu’une institution s’agrandit, le besoin en matière de ressource humaine s’intensifie et il devient alors impératif d’élaborer des stratégies pour combler ce besoin.

De plus, l’agrandissement, l’innovation ainsi que l’évolution technologique impactent les employés en place et des mesures doivent être prises afin de les accompagner dans ces changements avec de la formation ou autre.

Si l’évolution de l’entreprise est planifiée grâce à une stratégie d’affaires, les besoins en matière de ressources humaines doivent l’être également sous forme de planification des ressources humaines.

Celle-ci est en lien avec la stratégie d’affaire de l’entreprise.

La planification des RH permettra d’effectuer des choix éclairés en matière de gestion des talents et de la relève, de gestion de la formation, d’adaptation aux changements organisationnels et environnementaux, de contribuer à la gestion de la performance, etc. (relever les défis de la gestion des ressources humaines)

Le cas de BonLook est incontestablement une institution dont la mise en place d’une bonne planification des ressources humaines permettra de contribuer grandement aux succès de l’entreprise et à la rétention de ses employés.

Selon le manuel relever les défis de la gestion des ressources humaines, la planification des ressources humaines comporte plusieurs étapes.

Premièrement, BonLook devra analyser sa stratégie d’affaires ainsi que les conséquences qui peuvent en découler. En voulant s’agrandir, un besoin de main-d’œuvre devra être répondu.

Une analyse des besoins sera donc effectuée en regard sur la disponibilité à l’interne, mais également à l’externe. Est-ce que l’offre externe répondra à la demande de l’entreprise?

L’analyse en interne pourra être faite via différents outils tels que :

• L’inventaire des RH
• Le tableau de remplacement
• La planification de la relève
• L’analyse du mouvement de personnel

Ensuite il faudra évaluer les écarts quantitatifs, donc le nombre de postes qui devront être pourvus ainsi que les écarts qualitatifs. Ceux-ci se traduisent par le capital compétence tels que le savoir, le savoir-faire et le savoir-être.

Une fois l’analyse terminée, les responsables RH de BonLook devront donc trouver des solutions pour combler le besoin restant.

Afin que la planification des ressources humaines soit efficace, chaque acteur de l’entreprise a un rôle à jouer.

Analysons le rôle de ces acteurs dans le cas de BonLook :

Les dirigeants, Mme Sophie Boulanger, son frère et l’autre investisseur se doivent de définir la stratégie d’affaire de l’entreprise et de la communiquer. Ils doivent également travailler en étroite collaboration avec les responsables RH afin de planifier la relève et de valider les plans d’action qui en résultent.

Les cadres et les responsables de chaque succursale devront quant à eux être le lien entre la direction et les employés afin de prévoir les besoins RH et de communiquer toutes informations pertinentes concernant ceux-ci tels que le besoin de formation, etc. Ils devront également s’assurer de la mise en place des plans approuvés par la direction auprès des employés.

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