Vous allez avoir la tâche aussi nécessaire que délicate de revoir votre P.D.G. pour lui dire si son approche peut être retenue. Que lui dites- vous ?

BERTAUD Mélissa

BTS gestion ressources humaines

DEVOIR A RENDRE N°15

1- cas pratique

Vous allez avoir la tâche aussi nécessaire que délicate de revoir votre P.D.G. pour lui dire si son approche peut être retenue. Que lui dites- vous ?

La mise en place d’un accord d’intéressement est nécessaire. Celui-ci a pour objectifs d’associer les salariés aux objectifs et résultats de l’entreprise. Sa duré ce définie entre 1 à 5 ans.

Cette prime est accordée par l’employeur à ses salariés en contrepartie  de l’atteinte des objectifs déjà définis et adaptés à l’activité et performance de l’entreprise.

Cet accord d’intéressement est mis en place par voie d’accord entre l’employeur et les salariés. Il peut être conclu de quatre manière différentes :

• une convention ou accord collectif de droit commun
• un accord entre l’employeur et le représentant d’organisation syndicale représentative
• un accord au sein du comité social et économique
• un referendum adopté à majorité des 2/3 du personnel, par un projet d’accord proposé par l’employeur

L’accord d’investissement doit être écrit avec de nombreux points importants.  Notamment celui précisant le montant de la masse globale de l’intéressement, qui ne doit pas dépasser les 20 % du total des salaires bruts et rémunérations versés aux personnes concernées par an.

La prime d’un quart du salaire versé ne pourra donc être mise en place, étant trop élevée par rapport à ce qui est possible vis à vis de la loi du travail.

A noter trois principes incontournables pour mettre en place cet accord d’intéressement :

• aucun montant minimum ne peut être fixé ou garanti d’avance (le code du travail exige une mention expresse de la formule de calcul)
• tous salariés de l’entreprise doivent pouvoir bénéficier de cet accord
• ne peut se substituer à aucun des éléments du salaire

Ensuite, celle-ci doit avoir un caractère aléatoire mais aussi collectif. Elle peut être uniforme ou proportionnelle. Cette répartition peut se faire de plusieurs façons :

• en prévoyant un montant unique à verser à chaque salarié, peut importe son niveau de rémunération
• en fonction du temps de présence dans l’entreprise au cours de la période des objectifs
• ou proportionnellement aux salaires

Il est donc important de souligner que cette prime est collectif propre à l’intéressement et qu’il est interdit de la verser en utilisant d’autres critères (ancienneté du salarié, performances individuelles, etc).

2- questions

En quoi consistent le droit de retrait et le droit d’alerte en matière d’hygiène et sécurité ? Quels sont les liens entre les deux droits ?

L’employeur a l’obligation de la prévention des risques mais implique également les salariés qui ont des droits et des obligations. C’est pour cela que des lois et des dispositifs ont été mis en place. Pour la prévention des risques des salariés, des droits de retrait et d’alerte pour les membres du comité social et économique ont été mis en place.

Le droit de retrait est reconnu pour le salarié comme le droit de se retirer d’une situation de travail s’ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle représente un danger grave et imminent pour leur ou pour leur santé (art. L.4131-2) et que se ne soit pas créé un tel danger pour autrui.

Pour les salariés un droit d’alerte a aussi été mis à leur disposition. Il se fait soit par le signalement d’un salarié ou directement par un membre du CSE de l’existence d’une cause de danger grave et imminente. L’exercice de cette prérogative comporte plusieurs étapes.

• L'employeur, ou son représentant, doit procéder immédiatement à une enquête avec le membre du CSE qui signale le danger et prendre les dispositions nécessaires pour faire cesser ce danger (C. trav., art. L. 4132-2). L'employeur doit fournir au représentant du CSE les moyens de se rendre sur les lieux.
• En cas de divergence sur la réalité du danger ou sur les moyens à mettre en œuvre pour le faire cesser, le CSE est réuni d'urgence et au plus tard dans les 24 heures. L'employeur doit en informer l'agent de contrôle de l'inspection du travail et l'agent de prévention de la Carsat qui peuvent assister à la séance (C. trav., art. L. 4132-3)
• Si l'accord ne se réalise pas entre l'employeur et la majorité du CSE, l'agent de contrôle de l'inspection du travail doit être saisi immédiatement par l'employeur (C. trav., art. L. 4132-4) ; il mettra en œuvre soit la procédure particulière de mise en demeure de l'article L. 4721-1 du Code du travail, soit la procédure de référé de l'article L. 4732-1 du Code du travail et de l'article L. 4732-2 du Code du travail.
• A défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du comité sur les mesures à prendre, l’inspecteur est immédiatement saisi par l’employeur

Ce droit d’alerte est ouvert à tout salarié s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés font courir un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. Cette alerte doit être consignée par écrit dans un registre spécial (ce registre est tenu à la disposition du CSE, (C.trav, art. D.4133-3)).

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