La période pré-contractuelle

Chapitre 1 – La période précontractuelle

Elle concerne la phase ‘embauche. C la période où il y a le plus de liberté et le moins de règles obligatoires à respecter en ce qui concerne le recrutement. Le législateur laisse libre l’employeur de choisir son ou ses collaborateur(s) et dc des méthodes utilisées pour les choisir. Ia des principes directeurs à respecter qui conduisent à la deuxième phase qui est plus encadrée : l’embauche

I - Les principes directeurs du recrutement

Ces principes sont présents pour éviter les abus ou les excès. Ce sont des limites à ne pas dépasser.

A) La liberté de recruter

La phase de recrutement est destinée à cerner les profils des candidats qui se proposent à une offre d’emploi. Cette offre va respecter les mêmes limites que la procédure de recrutement. Pour cerner le profil du candidat, les employeurs sont obligés de s’informer sur les capacités et les aptitudes professionnelles du candidat à occuper l’emploi proposé. En conséquence, les informations demandées, sous quelques formes que ce soit, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé (art. L1221-6C). De ce fait, ttes les infos demandées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. De ce fait, toutes les questions n’ayant pas de liens n’ont pas lieu d’être et ne devrait pas ê posées. Ces questions risquent fort d’ê discriminatoires.

Ex de questions qui n’ont pas à ê posées : Êtes-vous enceinte ? Quelle est votre religion ? Êtes-vous syndiqué ? Avez-vous déjà eu une condamnation pénale (cette question dépend de l’emploi, elle peut ê posée pour certains métiers) ?

Le candidat doit répondre de bonne foi aux questions qui lui sont posées lorsque celles-ci sont licites. Si ce n’est pas le cas, il peut ê de mauvaise foi ou ne pas répondre, cela ne doit pas lui ê préjudiciable.

Les personnes étant éventuellement au courant qu’une procédure n’est pas régulière sont protégées par deux L et deux articles du Code du travail (art. 1132-2 et -3) : protection de lanceur d’alerte. Dans l’entreprise, celui ou ceux qui surveille(nt) la bonne application de la législation sont les délégués du personnel.

Les employeurs sont obligés d’informer les candidats sur les conséquences d’un défaut de réponse sur les personnes ou entreprises qui vont être destinataires des info récoltées, ainsi que sur la possibilité pour le candidat d’accéder aux infos fournies et de les rectifier. Une info imprécise n’est pas considérée comme fausse et ne peut pas ê sanctionnée.

Les employeurs ont recours à différentes méthodes pour étudier les candidatures. L’employeur peut utiliser toutes méthodes à conditions que le candidat soit informé avant de le mettre face à cette méthode.

Quant au motif du refus de la candidature, il n’y a pas d’obligations d’en indiquer un. Mais il faut faire attention, si on décide d’en mettre un, que celui-ci ne soit pas discriminatoire. Sanction prévue par le Code pénal pouvant aller jusqu’à 2 ans d’emprisonnement.

B) Les limites

Ia deux principes qui sont à respecter :

• Une certaine transparence dans les méthodes de recrutement et l’évaluation. Le candidat a un emploi doit ê expressément et préalablement informé des techniques d’aide et de recrutement utilisée par l’employeur. Les résultats obtenus sont confidentiels sauf vis-à-vis du candidat qui a un droit d’accès aux résultats. Ce principe permet au candidat de savoir à l’avance à quelle méthode il va ê soumis.
• L’interdiction des critères discriminatoires. Ils peuvent s’introduire dans l’ensemble de la procédure. Le critère inopérant parque discrimination sont listés à l’art 1132-1 du Code du travail. ON y retrouve :

• L’origine
• L’orientation sexuelle
• Le sexe
• La situation de famille
• L’âge
• L’appartenance à une ethnie
• Les opinions politiques
• La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français
• Les convictions religieuses
• L’apparence physique
• …

Certains critères discriminants peuvent se retrouver quand même sur des annonces d’emplois lorsqu’ils sont justifiés et nécessaires pour un poste déterminé (selon l’article R 1142-1 du Code du Travail qui fixe la liste des emplois et des activités pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre des sexes constitue la condition déterminante).
Ia aussi la question de la rédaction d’une annonce en langue étrangère. Le texte doit être rédigé en français. Ia des exceptions autorisées de manière limitée. Si ia un mot utilisé en langue étrangère parce qu’il n’existe pas d’équivalent français, c possible mais il faut faire une phrase pour décrire suffisamment ce que le mot signifie en français. Ia aussi les termes anglo-saxons qui sont entrés dans le langages courants (Ex : barman). Ce principe vaut pour toutes les annonces d’emplois qui vont être exécuté en France, mais aussi les annonces d’emplois faites pas des entreprises françaises à l’étrangers.

...