Questions préparatoire 3 -orh1600

Préparation à l’examen no. 3

1. Comprendre la notion d’harcèlement psychologique (voir pages 364-366 du livre de St-Onge et coll. 2017); Il y a également les explications en classe; voir également https://www.cnt.gouv.qc.ca/en-cas-de/harcelement-psychologique/index.html les explications sur ce lien internet est de nature très accessible auprès du grand public et des employeurs du Québec

• Déf. Conduite vexatoire se manifestant par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, hostiles ou non désirés
• Déf. Conduite qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et entraîne pour celui-ci un milieu de travail néfaste.
• Exemples : menacer ou intimider, empêcher quelqu’un de s’exprimer
• Trucs pour favoriser le respect entre les personnes :

X Distribuer le travail de manière équitable

X Favoriser la collaboration

X Clarifier les attentes et les malentendus

1. Reconnaissance en milieu de travail (voir livre de St-Onge et coll. 2017; pp. 217- 219) et fichier power point «gestion de la reconnaissance» (acétates 8 à 10)

• Que veut-on reconnaître?

X La personne: ce qu’elle est, ses qualités personnelles, son savoir-être

X L’expertise: le savoir, savoir-faire

X L’effort: la façon dont elle s’accomplit de sa tâche

X Le résultat: la performance au travail

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1. Gestion des employés difficiles. Livre de St-Onge et coll. (2017) pp. 219-226; fichier power point «gestion des employés difficiles» (acétates 4 à 10) comment intervenir auprès des employés difficiles?

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1. Rémunération comprendre les notions d’équité appliquées au processus de rémunération (dans le livre de St-Onge et coll. 2017, section 8.6 pp. 293-294; pp. 262-282); voir fichier power point «pratiques de rémunération» (acétates 4 et 5; 9 à 13)

• Différents principes d’équité sont inhérents au processus d’implantation et de gestion d’une structure salariale, notamment l’équité interne, l’équité externe ou la compétitivité de la rémunération et l’équité individuelle. Pour s’assurer d’optimiser les perceptions de ces types d’équité individuelle. Pour s’assurer d’optimiser les perceptions de ces types d’équité, les employeurs ont recours à diverses techniques ou activités.
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1. Loi sur l’équité salariale voir fichier power point «pratiques de rémunération» (acétates 17-23); livre de St-Onge et coll. 2017 (pp. 272) aussi : http://www.cnesst.gouv.qc.ca/salle-de-presse/campagnes/equite/Pages/equite-salariale-personnes-salariees.aspx comprendre la nature des emplois à prédominance féminine et à prédominance masculine

• Exige que les emplois soient comparés sur la base des quatre facteurs suivants : les responsabilités assumées, la qualification requise, les efforts requis et les conditions de travail.
• En outre, ces facteurs doivent tenir compte des exigences ou des inconvénients rattachés traditionnellement aux emplois à prédominance féminine tels que la dextérité, la gestion de documents, la précision, l’attention aux détails, les soins à prodiguer aux personnes, les risques d’abus verbaux et physiques, la monotonie ou les interruptions fréquentes du travail requérant de la concentration
• L’équité salariale est un droit pour toutes les personnes salariées du Québec qui occupent un emploi historiquement ou majoritairement féminin.
• La loi oblige les employeurs à attribuer aux personnes occupant des emplois historiquement ou majoritairement féminins un salaire égal à celui des personnes occupant des emplois majoritairement masculins de valeur équivalente dans leur entreprise, même si ces emplois sont différents.
• L’équité salariale permet de reconnaître et de rémunérer les travailleuses à leur juste valeur, d’améliorer leurs conditions salariales et de favoriser un sentiment d’équité et de justice.

1. Santé et sécurité au travail : voir dans le livre de St-Onge et coll. 2017 (pp.351- 354 et 357) comprendre les droits des employés et la LAMPT et la nature de la notion d’accident du travail; fichier power point «les lois en matière de SST» (acétates 1-13); http://www.csst.qc.ca/travailleurs/accident-du-travail-ou-maladie- professionnelle/Pages/qu-est-ce-qu-un-accident-du-travail.aspx et fichier power point «bien-être psychologique» (acétate 1 à 4); prévention du burn-out (dans le livre de st-onge et coll. 2017, pp. 358-364; et pp. 354-357); droit de refus

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• Burn-out : déf. Affection qui se caractérise par un sentiment de fatigue intense occasionné notamment par des conditions de stress en milieu de travail.
• Prévention du burn-out : réorganisation pour améliorer la qualité intrinsèque du travail et le contrôle exercé par l’employé sur son travail, programme de communication, modification de la charge de travail

1. L’obligation légale d’accommodement (voir dans le livre de St-Onge et coll. 2017 pp.383-385; pp. 387 à 398) et aussi fichier power point «chapitre 11 st-onge et coll. 2017» (acétates 3 à 10) la nature des accommodements raisonnables et contrainte excessive

• Déf. Effort d’adaptation déployé – sans obligation contraignante – vis-à-vis d’une personne (ou d’un groupe) dans le but d’abolir ou d’atténuer toute forme de discrimination directe ou indirecte.
• Voir le document

1. Relations du travail dans le livre de St-Onge et coll. (2017) pp. 314-317 processus d’accréditation et conséquences de l’accréditation; grève – lock-out pp. 321-323; arbitrage des griefs et arbitrage de différends (pp. 324-325; pp. 331-333) application de la convention collective (pp. 325-330); en période de syndicalisation, qu’est-ce que l’employeur peut faire? (voir fichier power point «chapitre 9 rapport collectif du travail - acétates 1 -43)

• Processus d’accréditation :

X choix de l’unité d’accréditation

X signature de cartes d’adhésion

X dépôt de la requête en accréditation

X affichage de la requête

X accréditation sur-le-champ ou audition

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