Les compétences

LE RECRUTEMENT EST UN ACTE STRATEGIQUE :

→ acte de gestion dans une situation d’urgence ou planifiée

→ acte couteux : temps des opérationnel, personnel RH, services fonctionnels, cout d’adaptation, formation

→ pratique à risque : cout financier, cout social

→ Pratiques de GRH la plus « médiatique » et la plus visible à l’extérieur de l’entreprise ; c’est un sujet de société

→ Indicateur de croissance économique dans un contexte où le chômage est élevé et où les entreprises ont du mal à recruter donc intervention étatique en aide au recrutement.

→ Indicateur de la santé éco & sociale de l’organisation et de sa politique RH : les volumes de recrutement, leur nature, types de contrat proposés, salaires offerts reflètent l’état de l’entreprise.

→ acte de gestion, concerne toutes les entreprises pour faire face à des besoins immédiats : départs ponctuels, congés payés de maternité, démission où des besoins anticipés dans le cadre de la GPEC : croissance de l’activité de l’entreprise, départ à la retraite…

→ Succession d’étapes

→ acte délicat, enjeu important qui nécessite de gros investissement financier et de réfléchir à la fiabilité de son processus et au retour sur investissement car engagement sur le LT

→ ensemble d’actions utilisées par l’orga pour attirer des candidats qui possèdent les qualifications nécessaires pour occuper immédiatement ou dans l’avenir un poste à pouvoir c’est un processus, un investissement.

Structure des effectifs : cinq caractéristiques dans le bilan social : âge, ancienneté, sexe, qualification, nationalité.

L’évolution des effectifs :

• entrées : primo-recrutement, salariés venant d’autres entreprises, entrées par la précarisation,
• sorties : démissions, licenciements, fin de CDD, départs au cours de la période d’essai, mutation, retraite, décès…

recruter pour réorganisation interne, croissance de l’activité… développement d’une nouvelle activité

Conjonction de connaissances, aptitudes et bonne volonté jamais définitivement acquises, menacées et toujours à reconquérir.

Savoir : connaissances techniques et outils nécessaires à la résolution d’un problème donné dans le champ professionnel concerné.

Savoir-faire : ce que j’ai fait, j’ai réalisé : capacité à + verbe d’action.

Savoir être : qualités que j’ai mises en œuvre : un adjectif me qualifiant : prudent, courtois, respectueux…

LE RECRUTEMENT EN CINQ ETAPES :

1. Définir la stratégie de recrutement, développer son attractivité.
2. Préparation du recrutement : expression de la demande, analyse de la demande, définition du poste et du profil.
3. Recherche de candidatures : prospection interne, choix de la méthode de recherche, recherche de candidatures externes
4. Sélection de candidats : premier tri, entretiens, tests éventuels.
5. Accueil et intégration : décision, proposition, l’accueil et l’intégration

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1. PREMIERE ETAPES :

Mesures de l’attractivité :

- classement dans les enquêtes réalisées auprès des futurs diplômés

- taux de candidatures spontanées dans les écoles considérées comme les réservoirs de talents

- taux d’acceptation des propositions de recrutement

- nombre de visite sur le site de recrutement de l’entreprise

- nombre total de candidatures spontanées reçus

1. SECONDE ETAPE :

Expression de la demande : le besoin peut être ponctuel ou structurel

- émane du responsable hiérarchique concerné par une demande écrite (mail, courrier, note de service) ou orale

- fait suite à un départ, une mutation, un besoin supplémentaire (vacance d’un poste : départ à la retraite, démission, licenciement, remplacement d’un salarié… ; création d’un poste : nouvelles fcts dans l’orga , croissance de l’effectif nécessaire au fct du service, besoin d’une nouvelle compétence..)

- doit faire partie d’un processus d’approbation budgétaire

LA GPEC vise à anticiper quantitativement et qualitativement les besoins en main d’œuvre d’une entreprise, prévoir cb de collaborateurs devront être recrutés et quelles compétences ceux-ci devront apporter à l’entreprise. Après une étude des besoins en compétences, effectifs, une étude des RH dispo, une analyse des écarts l’ajustement grâce à la mise en place d’un plan d’action RH la GPEC vient anticiper les besoins en RH à CT et MT et adapte les emplois, effectifs et compétences en fct des exigences déterminées par la stratégie de l’organisation. 

Analyse de la demande :

- analyser l’opportunité du recrutement d’un nouveau collaborateur

- quelles solutions alternatives à l’embauche ? : toutes les solutions de réorganisation du service et d’amélioration de la productivité sont analysées avant de recourir à l’augmentation des effectifs, toutes possibilités de modification de l’organisation du travail et de la répartition des tâches sont étudiées avant de déterminer l’emploi pour lequel recruter.

Si décision positive de lancer un recrutement : quelle durée, quel contrat de w ?  

→ Définition du poste  et du référentiel de compétences : la réussite du recrutement repose sur l’existence d’une définition de fonction précise actuelle et proche de la réalité

Définition du poste : fonction ensemble de tâches permettant de réaliser un role, emploi ensemble des fonctions confiées à un salarié, poste : situation de travail définie par l’orga. Le poste définit un niveau de qualification un ensemble de tâches et un statut (pouvoir & contrepartie)

→ fixer les exigences en termes de qualifications et de compétences, expériences…

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