La GPEC support de l'action stratégique

Chapitre 5 – La GPEC support de l’action stratégique

La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) exerce plusieurs émissions quantitatives par la gestion des effectifs (recrutements, licenciements).

Mais aussi des missions qualitatives par le développement de la formation indispensable à maintenir la compétence et l’employabilité des salariés. La GPEC doit être au service de la stratégie de l’entreprise.

1. Les enjeux de la GPEC

1. L’émergence de la GPEC

La GPEC est apparue dans les années 60, dans le but de réduire les écarts de compétences des salariés avec les besoins de l’entreprise.

Depuis la loi de 2005, la formation est devenu une obligation légale dans toutes les entreprises de 300 salariés.

La GPEC comporte 2 volets :

• Volet quantitatif : consiste à gérer les effectifs des l’entreprise par recrutement et le licenciement.
• Volet qualitatif : consiste à gérer la formation des salariés pour les rendre plus performants.

1. L’intérêt de la GPEC

La GPEC présente un intérêt pour l’entreprise et pour les salariés.

Pour l’entreprise la GPEC procure un avantage concurrentiel et procure aussi un renforcement de la compétitivité de l’entreprise.

La GPEC permet de maintenir l’employabilité des salariés afin d’éviter les licenciements, elle permet également de favoriser le dialogue social entre salariés et employeurs sur le choix de la formation.

Pour les salariés, la GPEC permet de sécuriser l’emploi par la polyvalence et de développer son employabilité, elle permet aussi son épanouissement professionnel par la promotion et l’accession aux postes de responsabilité.

1. La mise en œuvre de la GPEC

1. Le processus d’ensemble

La démarche GPEC doit tenir compte de la stratégie de l’entreprise pour établir une cohérence avec l’évolution des formations proposées aux salariés. La GPEC doit pouvoir établir un niveau des effectifs et des compétences les besoins actuels et les besoins futurs pour en réduire les écarts qui sont nécessaires à la compétitivité de l’entreprise. Les plans d’actions de la GPEC doivent tenir compte des intérêts individuels de chaque salarié pour obtenir une adhésion des salariés à la GPEC.

1. Les outils de la GPEC

Les outils de la GPEC doivent permettre d’orienter plus facilement les actions à mener. Pour chaque étape de la GPEC il existe des outils appropriés :

• L’analyse des besoins dans l’entreprise : pour répondre à cette analyse, on peut utiliser les fichiers métiers, les référentiels de compétences, la pyramide des âges, le tableau des flux entrant/sortant, ainsi que des bilans sociaux (analyse du turn over, des promotions).
• La projection des besoins et des ressources futures : on peut utiliser comme outils des logiciels de simulation.
• La définition des plans d’actions : on peut utiliser les outils de planification tel que des plannings et des budgets.
• La mise en œuvre et les suivi des plans d’actions : on peut utiliser les entretiens annuels d’évaluation, les bilans de compétences et les tableaux de bords.

1. Les plans d’action de la GPEC

Ils ont pour objet de combler les écarts entre la situation actuelle de l'entreprise et la situation souhaitée en matière de compétences. Les plans d’actions poursuivent 2 types d’ajustement :

• les ajustements internes : Il s’agit des plans de formations, des plans de mobilité interne (passerelle métier), et des plans de promotions en matière de carrière.
• Les ajustement externes : Il s’agit du recrutement, des accords de partenariat (sous-traitance d’une partie du personnel) et du recours aux emplois partagés

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