Cours RHC

Chapitre 5

Comment passer de la rémunération à la reconnaissance de l’individu au travail ?

Réflexion préalable (p. 55)

Réponses aux questions

1. En quoi consiste la nouvelle stratégie de Nuit Blanche ?

Il s’agit d’une stratégie de croissance externe consistant à racheter la société concurrente Sud.

2. En quoi les politiques de rémunération de Nuit Blanche et de Sud s’opposent-elles ?

Nuit Blanche rémunère ses commerciaux selon un pourcentage sur le chiffre d’affaires réalisé ; Sud, rémunère ses commerciaux par un salaire fixe.

3. Quelle est la préoccupation actuelle de Nuit Blanche ?

La direction s’interroge sur les outils de rémunération à utiliser pour renforcer la motivation de ses salariés en général.

Corrigés des découvertes (p. 56)

1. La rémunération, contrepartie de l’activité de travail du salarié (p. 56)

Objectifs

– Cerner la notion de rémunération.

– Réfléchir à la rémunération comme garantie de sécurité des salariés et reconnaissance de leurs compétences.

Réponses aux questions

1. À l’aide du document 2, identifiez dans le document 1 les différents éléments qui composent la rémunération de Lindsay et leur montant ou leur composition.

L’étude du bulletin de salaire de Lindsay fait ressortir divers éléments :

– le salaire de base (fixe) de 1 550 € bruts versé en contrepartie de son travail, qui lui procure une sécurité lui permettant d’envisager des projets financiers (agrandir sa maison) ;

– la prime de naissance de 500 € pour ses jumeaux, et des gratifications diverses (mise à disposition d’un ordinateur et d’un téléphone portable).

2. Quel critère détermine la fixation du salaire ?

C’est la qualification du salarié, liée au poste occupé, qui détermine la fixation du salaire.

3. Quel est l’intérêt pour l’employeur d’ajouter à la rémunération fixe des primes et des gratifications en nature ?

Ces éléments de rémunération sont susceptibles de renforcer la motivation car ils traduisent la reconnaissance de la valeur du travail. Les compétences sont reconnues, la situation personnelle est sécurisée (grâce à l’augmentation de salaire), l’individu se sent considéré par son employeur.

2. La rémunération des salariés, levier de mobilisation et de motivation (p. 57)

Objectifs

– Définir la notion de rémunération individualisée.

– Réfléchir à l’impact du salaire variable individuel.

– Repérer les avantages et les limites de la rémunération variable.

– Distinguer variable individuel et variable collectif.

– Faire le lien entre rémunération variable et motivation.

– Cerner la notion de salaire au mérite.

– Cerner la notion de participation.

– Repérer l’importance de l’intéressement.

Réponses aux questions

1. Quelle différence faites-vous entre ces deux offres d’emploi du point de vue de la rémunération (document 3) ?

L’offre pour le poste de commercial propose un salaire fixe accompagné d’une part variable liée à l’atteinte des objectifs trimestriels ainsi que d’une commission sur les ventes, et l’attribution de différents avantages en nature. L’offre pour le poste de secrétaire propose uniquement un salaire fixe. Le mode de rémunération est donc très différent entre les deux offres d’emploi proposées.

2. Pourquoi peut-on dire que la rémunération du commercial est individualisée alors que celle du secrétaire ne l’est pas ?

Le commercial doit atteindre ses objectifs pour toucher sa part variable : sa rémunération est donc directement liée à sa performance personnelle ; cette part variable individuelle généralement proposée aux commerciaux est précisément destinée à les motiver pour booster les ventes. Le travail du secrétaire, quant à lui, est fixe car il n’est pas lié à la réalisation d’objectifs chiffrables.

3. Selon vous, quels sont les avantages et les limites d’un système intégrant une part variable individuelle dans la rémunération (document 4) ?

La part variable individuelle incite les commerciaux à vendre davantage pour toucher un maximum de commission, donc à prospecter pour trouver de nouveaux clients ; c’est donc un élément de motivation qui permet de booster les ventes. Toutefois, cette part variable ne doit pas être trop importante dans la rémunération globale : le commercial qui devrait compter uniquement ou majoritairement sur une rémunération variable se sentirait précaire et stressé, ce qui affecterait sa motivation. En outre, les modalités de distribution des parts variables doivent être clairement expliquées et transparentes.

4. Sur quels critères la part variable est-elle déterminée ?

La part variable est fixée sur les objectifs qualitatifs et quantitatifs fixés aux vendeurs.

5. Quel est l’intérêt d’introduire des parts variables collectives dans la rémunération d’une équipe de travail ?

L’intérêt de la part variable collective est de souder l’équipe ; cela évite que les membres de l’équipe soient en compétition les uns avec les autres, ce qui risquerait d’affecter la performance et la qualité du service rendu aux clients.

6. En quoi peut-on dire que les salaires de Michel et Léonie sont « au mérite » (document 5) ?

Le salaire de ces deux personnes varie pour partie en fonction de la qualité et de la rapidité du travail qu’elles effectuent. Leur implication est donc bien valorisée.

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