Connaître les informations liées à la gestion des relations de travail

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   Séquence 1 : Connaître les informations liées à la gestion des relations de travail        

1. Les sources juridiques

La relation de travail est régie par des sources de droit multiples, nous allons dans un premier temps étudier quelles sont ces sources du droit. Puis afin de savoir comment les appliquer, nous rappellerons brièvement quelles sont les règles de coordination de ces sources juridiques.

1. Les différentes sources juridiques

Le gestionnaire de paie est amené à conseiller les salariés ou les clients en cabinet comptable autour de la paie. Il est donc très important pour un gestionnaire de bien connaitre les différentes sources du droit social. La connaissance de ces sources permet de savoir où trouver les règles de droit à appliquer, afin de traiter correctement une question de droit du travail ou d’établir des paies justes.

Les règles du droit du travail ont des sources d’origine nationale et même internationale, mais également d’origine professionnelle. Nous allons les évoquer une à une.

1. Les sources nationales

La Constitution de la Vème République constitue la norme juridique la plus élevée dans la hiérarchie des normes. Il s’agit d’une norme nationale qui constitue la norme suprême du système juridique français, la plus élevée dans la hiérarchie des normes que nous étudierons ci-après.

Les lois, les ordonnances, les décrets et règlements spécifiques au droit du travail, essentiellement réunis dans le Code du travail font également partie des sources nationales.

1. Les sources internationales

Les sources d’origine internationale du droit du travail sont les directives européennes, les conventions de l’Organisation Internationale du Travail ainsi que les traités internationaux.

La France est membre de l’Union européenne. Les règlements européens fixent des normes directement applicables sur tous les territoires des États membres de l’UE. Les directives européennes ne fixent que des buts à atteindre à une échéance déterminée pour les États membres. Ces derniers doivent ainsi transposer les directives en droit interne par l’adoption de normes nationales.

Hormis les sources européennes qui concernent toutes les entreprises françaises dans la mesure où la France s’est engagée à appliquer les normes européennes, les autres sources internationales ne concernent que les entreprises qui procèdent à des détachements ou à des expatriations de salariés.

Dans ces entreprises- là, il convient bien évidemment de se tenir informé de ces normes existantes. La France ratifie des traités internationaux qui font l’objet de lois, décrets dans notre droit.

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En matière sociale, les traités internationaux ont de l’importance, car très souvent ils permettent de régler la question de la protection sociale des salariés expatriés ou détachés. Il est donc important de bien vérifier les dispositions prévues à ce sujet.

Concernant le droit européen, il est en principe directement intégré dans la loi française, il est donc plus facile d’en suivre l’évolution. Il peut arriver toutefois que la norme européenne ne soit pas retranscrite dans le droit français pour rester au niveau européen, nous aurons l’occasion dans ce cours d’en étudier un exemple, car effectivement c’est le cas du RGPD, règlement européen relatif à la détention et conservation des données personnelles. Cette norme s’impose tout de même en France. Elle n’est pas retranscrite dans le but justement d’en étendre une application homogène et générale à tous les pays de l’Union européenne pour mettre en place à l’échelle européenne un régime de protection des données personnelles identique dans tous les pays.

1. Les sources d’origine professionnelle

La négociation sociale

Le droit du travail est en partie un droit négocié. La négociation sociale s’effectue entre les partenaires sociaux :

Les organisations patronales (MEDEF, CGPME…), représentant les employeurs, Et les syndicats (CGT, CFDT, FO, CFTC, CGC …), représentant les salariés.[pic 3][pic 4]

Si la négociation entre partenaires sociaux aboutit, ils formalisent leur accord par la signature d’un accord collectif dont les dispositions portent sur l’ensemble des conditions d’emploi, de travail, de formation des salariés ainsi que sur leurs garanties sociales. Parfois certains accords, selon leur niveau de négociation, ne portent que sur un ou plusieurs de ces points.

L’accord collectif a vocation à s’appliquer erga omnes c’est-à-dire à tous les salariés même s’il n’est signé que par les partenaires sociaux.

Il existe trois catégories d’accords collectifs qui correspondent à chaque niveau de négociation :

Les accords nationaux interprofessionnels,[pic 5]

Les        accords        collectifs        de        branche        appelés        communément        conventions        collectives nationales,[pic 6]

Les accords d’entreprise, de groupe ou d’établissement.[pic 7]

Pour avoir toujours accès à une information actualisée et fiable en matière de lois et d’accords collectifs (interprofessionnel et de branche), il suffit de consulter le site officiel

: Legifrance.: http://www.legifrance.gouv.fr/.

Dans le domaine de la gestion de la paie, les conventions collectives sont très importantes, car elle comporte l’essentiel des règles qui permettent de déterminer les données de paie. Il faut à ce sujet noter juste un point : une convention collective devient obligatoire pour l’employeur dès lors qu’elle fait l’objet d’un arrêté d’extension. Si certaines de ses dispositions ne font l’objet d’un arrêté d’extension, elles ne s’imposent pas à l’employeur. Il faut faire attention à ce point en matière de salaires concernant les avenants des conventions collectives portant sur les minima conventionnels renégociés en principe tous les ans. Tant qu’ils n’ont pas fait l’objet d’un arrêté d’extension, leur application ne s’impose pas.

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