Le cas Maynard limitée.

Question 1 :

Plusieurs situations problématiques, de natures différentes, sont exposées dans le cas Maynard limitée. En effet, suite à la lecture de ce cas, nous sommes en mesure de différencier plusieurs situations problématiques qui doivent être réglées pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.

Tout d’abord, nous pouvons remarquer une lacune au niveau de la communication. Il y a non seulement un manque, mais aussi une mauvaise communication au sein de Maynard limitée entre les dirigeants et les employées : « L’axe décisionnel converge surtout entre la directrice générale adjointe, Mme Boisvert, qui est en liaison avec la directrice des ventes, Mme Morenz. » De plus, l’entreprise n’est pas active au niveau stratégique, notamment en ce qui concerne l’innovation et l’amélioration de leur service: « Pierre comprend que les initiatives créatrices ne sont ni encouragées ni sollicitées, les directeurs se complaisant, dans une certaine léthargie, à dupliquer les mêmes stratégies, année après année, sans innovation. » Ensuite, nous pouvons observer la piètre qualité de la relation entre les dirigeants et les subordonnés : « (en parlant de Mme Morenz) Elle parle à haute voix en discréditant telle ou telle personne, elle s’en prend souvent au personnel d’entrepôt et elle dit à tous qu’ils sont des incompétents. » La motivation des employés est un autre problème présent au sein de l’entreprise. En effet, nous pouvons dire qu’elle est à son plus bas : «Il règne une atmosphère d’irresponsabilité généralisée […] ». Finalement, la qualité détériorée des lieux et des équipements de travail entache l’image de la compagnie auprès de ces clients et de ces fournisseurs : « […] certains clients et fournisseurs ont rapporté à Pierre qu’à cause des équipements, des comptoirs et des étagères vétustes et insalubres ainsi que l’aménagement hétéroctile et non ergonomique, l’expérience de magasinage chez Maynard limitée est plutôt désagréable. »

Question 2 :

Afin de déterminer les causes ainsi que les conséquences reliées à ces situations problématiques, nous devons séparer ces problèmes selon le niveau organisationnel auxquels ils appartiennent. En effet, nous pouvons découper toute organisation selon trois niveaux : stratégiques, administratif et opérationnel.

Tout d’abord, observons les situations problématiques situées au niveau stratégique. Un gestionnaire d’entreprise se doit, et cela en permanence, revoir la stratégie présente au sein de sont entreprise. En effet, l’environnmenent étant continuellement en changement, la stratégie est un processus d’adaptation continue. L’entreprise Maynard limitée ne semble pas se soucier de l’importance d’une stratégie efficace. Le président M.Laviolette ayant un style de direction plutôt effacé, ne semble pas au courant des problèmes auxquels la compagnie fait face, une des raisons pour laquelle la stratégie n’est pas revue. Une activité d’innovation au sein d’une entreprise implique des choix stratégiques. Le manque de stratégie a donc pour conséquences de freiner l’innovation. Notons aussi que le manque de communication, qui sera traité dans les prochaines lignes, contribue au fait qu’il y a une lacune au point de vue stratégique. En effet, nous appelons une intelligence stratégique le fait de transformer l’information en renseignement stratégique. Le pouvoir chez Maynard limitée étant dirigé vers la directrice générale adjointe, M. Laviolette n’a aucune information lui permettant de faire des choix stratégiques.

De plus, le manque de communication entre les dirigeants et les employés sont une autre situation problématique présente au niveau stratégique. En effet, le pouvoir est centralisé entre les mains de la directrice adjointe Mme Boisvert et la directrice des ventes Mme Morenz. La principale raison est le manque de confiance qu’a la direction envers les subordonnés : « L’ensemble de la direction, incluant Mme Morenz, n’a qu’une confiance minimale envers les subordonnés et n’accorde que peu d’écoute et de la place aux suggestions. ». Comme nous pouvons voir dans cet extrait, le manque de confiance entraine le manque d’écoute, une conséquence fâcheuse au niveau des subordonnés et de leur motivation au travail. Un manque de confiance implique aussi que l’entreprise se dotera d’un style de gestion autoritaire. En effet, un dirigeant adopte un style de direction autocratique lorsque celui-ci voit ses salariés comme des personnes paresseuses incapables de prendre des initiatives seules. Un style de gestion autocratique, en plus de centraliser le pouvoir au sommet de l’entreprise, défavorise les relations entre les différents niveaux hiérarchiques. Finalement, selon la théorie de Smith : « […] le déplacement des savoirs vers la direction contribue à l’aliénation et la monotonie du travail […] » , problème que nous allons observer plus tard.

Ensuite, observons les situations problématiques émergeant du niveau administratif. La relation des cadres et des employés est inacceptable. Notons en particulier les relations entourant Mme Morenz et ses subordonnés. Certaines justices dans la relation entre les cadres et les employés doit être respecter, car un employé qui perçoit une injustice à tendance à freiner son engagement au sein de l’organisation. Dans le cas qui nous intéresse, le comportement de Mme Morenz envers les employés fait preuve d’une injustice interactionnelle (une justice interactionnelle concerne les relations interpersonnelles entre les dirigeants et les employés). Les employés devraient sentir de sa part qu’ils sont traités avec sincérité, respect et sans discriminations, ce qui n’est pas le cas : « […] Pierre essuie un refus catégorique empreint de moquerie de la part de Mme Morenz […] ». Le fait de ne jamais expliquer à Pierre les raisons pour lesquelles elle refuse les projets qu’il met en œuvres démontre aussi qu’il y a injustice à l’intérieur de l’entreprise. Mme Morenz fait aussi preuve de harcèlement envers certains employés. Cela a des conséquences au point de la vue psychologique des employés et affecte aussi leur rendement, car ils ne sont pas motivés à travailler pour elle, mais aussi au niveau de la productivité. Le mouvement des relations humaines se soucie de la dimension sociale au sein de l’entreprise comme source de motivation au travail. En fait, le mouvement prône l’augmentation de la productivité via l’amélioration du climat social.

Finalement, observons les situations problématiques présentes au niveau opérationnel. Le manque de motivations des

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