Le Centre de santé et de sécurité des employeurs du Québec

D’après le Centre du patronat de santé et sécurité au travail du Québec, pour favoriser une bonne intégration, il faut :

1. « Préparer l’employé en lui expliquant la nature, l’objet et les procédures de la tâche jusqu’à ce que le nouvel employé soit capable de l’expliquer lui-même correctement.

2. Démontrer les habiletés à acquérir dans les tâches à risque ou les points critiques ou difficiles jusqu’à ce que l’employé puisse l’essayer.

3. Aider le nouvel employé à exécuter sa tâche ou activité correctement la première fois.

4. Le laisser s’exercer et le surveiller.

5. Superviser et faire les corrections nécessaires au fur et à mesure qu’il acquiert des habiletés dans sa tâche.

6. À moyen terme, surveiller l’acquisition de mauvaises habitudes et rectifier au besoin.

7. Pour maintenir les bonnes habitudes à long terme, effectuer des contrôles surprises ».

La phase d’intégration est une partie importante du recrutement, pour autant elle est souvent oubliée ou laissée de côté « faute de temps »

Plusieurs raisons justifient l’intérêt de mettre en place un processus d’intégration des nouveaux embauchés…

Le temps « gagné » sur la phase d’intégration se paie très cher lorsque le nouvel embauché ne reste pas dans l’organisme :

• en coût direct de la rupture,

ce sont les heures directement perdues par le personnel d’encadrement les 4 ou 5 heures de temps total passé au recrutement sont perdues en cas de rupture inopinée compter aussi 1 à 2 heures au minimum pour organiser le remplacement en urgence rajouter les heures de production perdues quand il est impossible d’assurer le remplacement immédiatement.

• en coût indirect,

le temps passé par le personnel d’encadrement sur les recrutements ou les remplacements au pied levé ne peut pas être consacré à d’autres fonctions tout aussi importantes telles que le management des équipes, le suivi qualité ou le développement de l’activité, les heures perdues obligent à augmenter le taux de recouvrement si l’on souhaite pouvoir remplacer en urgence la personne manquante, les échecs récurrents de recrutement favorisent la démotivation des encadrants ; la cohésion des équipes peut aussi en souffrir, l’image de l’entreprise auprès de ses clients pâtit de la fréquence des départs inopinés, ainsi que de sa réputation d’employeur sur son bassin d’emploi : « chez NNNN, le personnel ne reste pas, il ne doit pas être bien traité ». Cette réputation d’employeur fait partie intégrante de l’attractivité de l’organisme : un turnover important dû à des problèmes d’intégration peut ainsi compromettre, à terme, sa capacité à trouver des candidats.

La phase d’intégration est aussi l’occasion de valider les compétences du nouvel embauché.

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