Compensation & Benefits

Compensation & Benefits

Pourquoi le thème est arrivé en France ?

• Depuis 50 ans , le contenu technique des emplois moyen des salariés sont complexifiés. Il y a très peu d’emploi sans formation. Cela signifie que les salariés sont devenus de plus en plus efficaces et exigeants suite à l’augmentation de la productivité. Pour des grandes entreprises, il est important d’attirer les meilleurs talent. Pour cela, il faut une politique de rémunération attractive et pour cela, il faut un expert.

• On a importé des formes de rémunération sophistiquées et complexe. Les Stock Option sont la forme de rémunération la plus intéressante. Pour mettre en place le plan de stock option, il faut un spécialiste et donc un responsable de rémunération.

• L’alourdissement de la fiscalité : les revenus sont de plus en plus taxés. Les entreprises ont donc mis en place des rémunérations innovantes pour éviter de payer beaucoup d’impôts.

Compensation & Benefits signifie « rémunération et avantages sociaux » en français.

Pourquoi cette fonction est d’abord apparue aux USA ?

Le système de retraite aux US et en France est différent. Aux USA, il y a un système de retraite par capitalisation. Un salarié cotise pour sa retraite. Tous les mois, une partie de son salaire est prélevé et transféré vers un fond/ un compte bancaire (qui crée des intérêts) qui lui donne sa retraite. Ce compte est géré par un fond privé. Ce sont les entreprises qui sont responsable de prélever ces sommes et de les gérer. Ainsi, les entreprises ont eu vraiment besoin d’un expert pour gérer ces sommes.

En France, le système de retraite est par répartition, ceux qui travaillent paie pour la retraite des autres. Les charges prélevés de nos salaires servent à payer les retraités actuels. Les actifs paient pour les inactifs. Ces sommes sont prélevés par l’État donc il n’y a pas eu besoin d’avoir un expert pour gérer cette partie. Ce système par répartition est assez limite, qui ne peut pas fonctionner seul. Il n’est pas possible de verser les retraites seulement avec ce système. On a dû donc mettre en place une retraite complémentaire ( = système par capitalisation).

Introduction Générale

Le rôle du Compensation & Benefits Manager

La fonction de C&B manager est apparue il y a 30-40 ans. Dans les grands groupes comme la BNP, L’Oréal, il y a même plusieurs C&B manager. Le rôle du C&B Manager a 3 objectifs :

• Avoir une politique de rémunération compétitive par rapport à la concurrence
• Avoir une politique de rémunération budgétairement contrôlée (dans le respect d’un budget fixé)
• Avoir une politique de rémunération fiscalement efficace : avoir la rémunération qui paie le moins d’impôt pour le plus haut revenu

Le Compensation & Benefits Manager a une place symbolique. Il parle d’argent donc il est écouté.

La communication, outil délicat et fondamental

Il est difficile de communiquer dans ce domaine car c’est un sujet très sensible.

Aux USA, il est naturel de parler du salaire. Ils sont protestants : réussir et gagner de l’argent, c’est honorer Dieu.

En France, l’argent est sale, il y a une culture catholique. L’argent est très tabou en France. Il est difficile de communiquer de rémunération.

1. Quelques généralités

1. Du « salaire » à la « rémunération »

On utilise moins les termes « paie », « salaire ». Il y a actuellement une période de globalisation. Dans les temps anciens (jusqu’à la Seconde guerre mondiale), la forme majoritaire de revenu était le salaire. Les gens étaient à la semaine ou tous les jours. Aujourd’hui, les gens sont payés mensuellement.

Aux USA, il y a encore une partie des salariés payés à la semaine (le vendredi). Pendant le COVID, beaucoup d’emplois (les moins qualifiés comme dans la restauration, la propreté…) étaient supprimés et ce sont des personnes fragiles car ils sont payés à la semaine. Ils sont souvent payés en liquide. Avec les emplois qualifiés, la rémunération mensuelle est plus importante.

Par la suite, on a inventé la prime d’ancienneté, des variables, des avantages en nature, des rémunérations collectives. Ainsi, le mot « salaire » n’a plus de forme car il y a plus de forme de rémunération aujourd’hui qu’auparavant.

Si on veut comprendre combien un salarié gagne en réalité, on est obligé de globaliser sa rémunération. Si on prend en compte que son salaire, on sous-estime tout ce qu’il reçoit dans l’entreprise.

1. Les fondements théoriques du salaire

Deux grandes visions théoriques du salaire :

• Vision classique dont l’auteur est Adam Smith. Pour lui, le salaire est un prix qui se détermine sur un marché. Le marché est la rencontre d’une offre et d’une demande. Dans la réalité, c’est encore vrai qu’il y a un marché de rémunération actuellement. Aujourd’hui, il y a des entreprises qui n’arrivent pas à recruter car elles proposent des salaires faibles par rapport au marché.

• Vision Marxiste dont l’auteur est Karl Marx. Il n’est pas du tout d’accord avec la théorie de Smith. Si le salaire est un prix comme n’importe quel produit, il y a une condition 🡪 c’est l’égalité, des co-contractant c’est à dire même niveau de contrainte. Il dit qu’il n’y a pas la même contrainte entre un employeur qui embauche et un salarié qui doit nourrir sa famille (contrainte plus forte sur celui qui vend sa force de travail). Il résulte d’un rapport social violent et inégal, le pouvoir est pour l’employeur et le salaire doit s’imposer.

Ces deux visions ont une part de vérité actuellement.

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