Cas si banque

CAS SIBANQUE (SIB)

Christian Bottin et Patrick Gilbert

1. La situation

Le contexte

Dominique est la responsable du département de l’exploitation informatique au sein de la direction de la production de cette banque. Son unité comprend 19 personnes dont 8 cadres placés directement sous son autorité.

Nous sommes en février. Conformément au planning de Management de la Performance établi par la direction des ressources humaines (DRH), les auto- évaluations ont déjà été effectuées et remises à la mi-décembre. Après avoir consulté des clients internes et chefs de projets transversaux sur les performances des membres de son équipe, Dominique a réalisé les entretiens d’évaluation et de fixation d’objectifs des 8 cadres. Il s’agit à présent pour elle de proposer à sa hiérarchie des mesures d’augmentation de salaire.

En la matière les éléments essentiels de la politique de rémunération de l’entreprise sont les suivants :

• Les rémunérations des cadres sont individualisées sur une base annuelle. Elles comportent une partie fixe et une partie variable (« bonus ») définie par référence au salaire fixe.

• Il n’existe aucune règle concernant le pourcentage de cadres devant bénéficier d’une augmentation individuelle ou d’un bonus.

• L’attribution du bonus est fonction de la performance annuelle et de l’atteinte d‘objectifs qualitatifs et quantitatifs. Cette liaison n’a aucun caractère automatique.

• La DRH a demandé aux responsables de département d’être sélectifs dans leurs propositions.

L’enquête annuelle réalisée par la DRH à la demande de SIB, indique que le marché de référence des salaires des cadres est identique au marché du secteur.

On considèrera que le taux d’inflation (augmentation générale des prix) a été quasiment nul au cours de l’année précédente.

[pic 1]

Remarque : La convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000 comporte une classification qui définit et hiérarchise 11 niveaux et positionne 23 métiers repères sur ces différents niveaux. Elle distingue deux catégories de salariés : les techniciens des métiers de la banque (7 niveaux, A à G, réunissant les catégories d’employés et de gradés) et les cadres (4 niveaux, H

à K). Les métiers repères couvrent une large étendue, par exemple, un responsable d’unité ou un expert bénéficie d’une classification au moins égale à G, et pouvant aller jusqu’à K.

Le salaire est sur une base annuelle exprimée en Euros. Une grille de salaires prévoit des minima annuels garantis hors ancienneté par niveaux (exprimés en euros et en points bancaires1) et des salaires minima à l’ancienneté (exprimés en euros par paliers de 5 ans). L’évolution des salaires minima fait l’objet d’une négociation annuelle de branche.

En outre, une évaluation professionnelle de chaque salarié est prévue au moins tous les 2 ans pour « apprécier les performances du salarié » et tenir compte

« de l'évolution de la qualification professionnelle du salarié, de son parcours professionnel et de son positionnement dans la classification » (article 36).[pic 2]

1. Organigramme

Le département est organisé en trois grandes composantes. Les deux collaborateurs de Dominique en position de managers d’équipe sont Humberto qui supervise 7 employés, et Juan Pablo qui encadre 6 collaborateurs (4 employés et 2 cadres).

[pic 3]

1. Les Cadres de l’équipe

Suit une synthèse des informations réunies par Dominique, à partir des

[pic 4]

1 La valeur du point bancaire était de 2,14 € au 1er janvier 2009.

données du système d’information RH et de sa propre connaissance des personnes.

1. Humberto

Fonction : Responsable Service Client

Cadre classification k2 - Salaire annuel de base : 76 000 €

Position de la rémunération 3 : > Q3

Ancienneté dans le poste : 10 ans - Age : 44 ans

Humberto est expérimenté et performant. Dominique le considère comme son bras droit. Il encadre une équipe de 7 collaborateurs. Humberto est à un niveau de salaire élevé par rapport à sa classification. Il est en attente d’une proposition de promotion afin de pouvoir augmenter significativement son niveau de rémunération.

Cette année, comme d’habitude, il a atteint tous ses objectifs sur la partie

« bonus » comme sur la partie « maîtrise de sa fonction ».

1. Juan Pablo

Fonction : Responsable du service exploitation

Cadre classification j - Salaire annuel de base: 67 000 €

Position de la rémunération : > Q1 et < Q2

Ancienneté dans le poste : 8 mois (ancienneté chez Anubis S.A. : 5 ans) - Age : 37 ans

Juan Pablo encadre une équipe de 6 personnes, dont 2 cadres. Il est en charge de l’exploitation informatique de la banque. Il a été promu à ce poste de chef de service il y a huit mois suite au départ de son prédécesseur car il était un excellent collaborateur depuis des années. A cette occasion il a bénéficié d’un changement de classification et d’une augmentation de 4%.

A sa prise de fonction, quatre objectifs liés au bonus lui ont été fixés. L’un d’entre eux portait sur la réalisation d’un projet pour lequel il avait besoin de la contribution des membres de son équipe. Il comptait pour 20% de son bonus. Cet objectif n’a pas été atteint, en partie à cause des réticences d’Anatole, avec lequel il entretient des relations conflictuelles.

[pic 5]

2 Les cadres du département sont répartis en 3 niveaux de classification, du plus faible (i), au plus élevé (k).

3 Rappel : Les quartiles d'une série statistique sont les trois valeurs du caractère qui partagent  la population en quatre parties de même effectif. Le 1er quartile (Q1) est la valeur qui sépare les 25 % inférieurs des données ; le 2e quartile (Q2) est la médiane de la série ; le 3e quartile (Q3) sépare les 75 % inférieurs des données. Une rémunération < Q1 signifie une position dans les 25% les moins rémunérés des cadres du même niveau (II, III A ou III B) ; une rémunération > Q3 signale une position dans les 25% les mieux rémunérés ; etc.

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