D0020 - étude de cas

1. ETUDE DE CAS

Cas 1

Mr R. interloqué, vous demande ce qu’il peut envisager pour se défendre, face à cette rupture des relations particulièrement brutale.

Mr R., gérant de la SARL spécialisée en manifestations commerciales et conseil en stratégies commerciales, effectue une mission contractualisée auprès d’une chaine de magasins d’ameublement (MA), qui donne lieu à une facturation d’honoraires à son terme. Cette mission d’audit sera finalisée par un rapport correspondant au cahier des charges initialement prévu au contrat.

A l’issu de cette mission, le chef des ventes de MA démissionne et la chaine décide de poursuivre la collaboration avec Mr R. en lui confiant les responsabilités assumées par le chef des ventes (encadrement opérationnel, relation client, politique tarifaire en collaboration avec les dirigeants de MA). Mr R.  est rémunéré sur facturation mensuelles de ses honoraires

Au bout de 6 mois de collaboration, les magasins MA décident de mettre fin aux services de Mr R. en lui adressant un courrier et une explication succincte, sans développer les raisons de cette rupture de contrat. Mr R. s’interroge à juste titre de la réaction à adopter face à cette rupture brutale et unilatérale qu’il juge inacceptable et préjudiciable, au regard de son investissement personnel et professionnel.

Il convient de s’interroger sur la nature de la collaboration qui s’est établie entre Mr M. et les magasins MA, et sur la structure du contrat « de prestations de services » qui liaient les deux parties, en établissant une perspective formelle et factuelle avec le contrat de travail.

Le contrat de travail se définit selon 3 critères essentiels :

- une prestation de travail fournit par une personne, le salarié, accomplit au profit d’une autre, un employeur.

- une rémunération

- un lien de subordination, critère essentiel à l’existence du contrat de travail.

Ce dernier est défini juridiquement comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui fixe les directives, contrôle l’exécution et à le pouvoir de sanctionner les manquements du subordonné.

Concernant la 1ere mission, il s’agit de conseils et audit classiques qui ne peuvent être assimilés à une relation de subordination, d’autant que la mission réalisée ne s’intègre pas dans le contenu d’un poste définit, qui comporterait une quelconque responsabilité opérationnelle. Il s’agit bien là d’un contrat de prestations de services.

Par contre, durant la période de 6 mois qui suit, on peut considérer qu’il existe des indices du lien de subordination juridique :

- la relation avec les dirigeants de l’entreprise MA dans la définition d’actions commerciales et stratégiques opérationnelles pour l’entreprise, telle que la politique tarifaire ou la relation client.

- la continuité et l’exclusivité de la relation

- la fonction d’encadrement des équipes de vente.

 On peut considérer que ces éléments plaident en faveur d’une requalification du contrat de prestations de services en contrat de travail.

Le juge ne s’arrête pas à la dénomination des parties à la signature du contrat de prestations par les parties.

La requalification du contrat qui liait Mr R. à l’entreprise MA est alors possible, et Mr R. peut alors faire valoir des droits inhérents au contrat de travail. Ce qui dans l’analyse serait considéré alors comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ouvrirait alors des droits à dédommagements à Mr R. (indemnités, dommages et intérêts etc.)

Cas 2 :

Qu’en est-il ?

Depuis la loi du 25/062008 portant sur la modernisation du marché du travail, la période d’essai est définie précisément.

La période d’essai doit permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié à son poste et au salarié d’apprécier si celui-ci lui convient.

La période d’essai est désormais encadrée. Sa durée minimale est lié au statut du salarié : 2 mois pour les employés, 3 mois pour les agents de maitrise et techniciens, 4 mois pour les cadres.

Enfin, la période d’essai ne peut être renouvelée qu’une fois (sauf accords de branche permettant son étendue et confirmation au contrat), et sa durée totale après renouvellement ne peut excéder 4 mois pour les ouvriers, 6 mois pour les agents de maitrise et techniciens et 8 mois pour les cadres.

Notons que désormais, la période d’essai demande l’obligation de respecter un délai de prévenance pour les parties. Si la période d’essai est rompue avant son terme sans respecter le délai de prévenance, on ne peut considérer un licenciement.

Dans le cas qui nous concerne, on s’interroge tout d’abord sur la durée de la période d’essai qui a été signée. Le statut d’agent de maitrise autorise une période d’essai de 3 mois et non 4. Et son renouvellement quant à lui doit être prévue au contrat, ce qui n’est pas le cas ici, et aucun accord de branche étendue de semble stipuler la possibilité de le renouveler.

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