Loi et négociation collective : Quel texte prime sur l’autre et quel texte le juge va-t-il trancher lors du litige ?

les textes ordinaires

les textes ordinaires lient les employeurs selon trois critéres :

-Adhésion : les employeurs signataires ou adhérents d »organisation signataires

-Zone géographique prévu par le texte

-Economie : l’activité de l’entreprise doit répondre à celle définie dans le texte mis en place.

Extension : Textes étendus et élargis

Par arrêté du ministère du travail, une convention ou un accord peut étre étendu à toutes les entreprises si situant dans son champ d’application

professionnel ou territorial. L’adhésion n’est plus un critère obligatoire.

Elargissement : Un texte existant est élargi à un secteur d’activité qui n’en a pas (changement de secteur d’activité n’est plus un critére obligatoire)

Usage : Pratique orale qui accorde un avantage à un employé à trois conditions :

-Constance -Généralité (tout une catégorie de salarié doit être concerné) -Fixité (usage en vigueur deux années de suite)

Les usages s’ils sont repris par les conventions collectives par écrit, disparaissent automatiquement (même si la convention est moins favorable)

Dénonciation

Les usages sont dénoncés à condition

Informer les institutions représentatives du personnel

-Informer individuellement les salariés : lrar à chq salarié

-respecter un délai de prévenance qui permettra d’engager les négociations.

S’il y a conflit entre deux sources de droit, celle le plus en amont prime. Loi prévaut sur le contrat de travail : c’est l’ordre public absolu

Principe de

faveur :

Ordre public social : Il y a certaines règles auxquelles on peut déroger mais à condition que les dispositions prévues soient

plus favorables au salarié (Principe de faveur)

Ordre public conditionnel

Certaines règles peuvent être dérogés en étant moins favorables par voie d’accord afin de favoriser l’activité et l’emploi. L’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche même s’il est moins favorable (congé, durée de travail etc…)

Sauf dans ces domaines :

-Salaires minimaux

-Grilles de classification

-Fonds de formations professionnelles

-Egalité professionnelle homme/femme

-Garanties collectives complémentaires (santé/ prévoyance)

Droit de réintégration

Avant toute embauche ; l’employeur doit vérifier qu’un droit de priorité n’existe pas pour certains salariés . Droit de réintégration dans le poste précédent ou dans un poste similaire :

-congé maternité, congé pour création d’entreprise, Salarié à temps partiel voulant reprendre un poste à plein temps

Obligation d’emploi des

handicapés

Obligation légale pour tout employeur occupant au moins 20 salariés d’occuper à temps plein ou partiel des personnes reconnues handicapés dans la limite de 6% de l’effectif.

Proposition d’embauche

La cour de cassation distingue :

L’offre de contrat de travail qui peut être rétracté : Acte rédigé par lequel un employeur propose un engagement à un salarié potentiel.

L’engagement de l’employeur doit préciser les éléments suivants : emploi proposé, date d’entrée en fonction, rémunération et lieu de travail

L’employeur peut librement se rétracter

-La promesse unilatérale d’embauche de contrat de travail : même que précédemment mais l’employeur ne peut pas se rétracter ? Cela serait assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le Candidat pourrait saisir le CPH pour obtenir le versement de

DI

Formalités

Déclaration à l’embauche : DPAE par voie électronique avant la prise de fonction effective sinon sanction pénale au plus tot le jour de l’embauche et avant l’embauche

-Registre du personnel : inscription dans le registre du personnel ; comprend entrées et sorties salariés

VIP

Visite information et prévention :

La VIP est réalisé dans un maximum de 3 mois à partir de l’embauche. Elle est renouvelée dans un délai maximum de 5 an.

La VIP est réalisée :

Dispense de

VIP

Lorsque le salarié a déjà bénéficié d’une VIP dans les 5 dernières années

Conditions de W identiques

-Le consentement de la partie qui s’oblige :

Sans consentement, le contrat pourra être annulé. Il n'y a pas consentement si celui-ci a été donné par erreur (personne engagée en tant que vendeuse et retrouve affecté en tant que comptable), violence (personne donne son accord sous la

menace, ou Dol (manœuvre frauduleuse comme diplôme)

-La capacité à

contracter :

Le mineur ne peut contracter juridiquement. Il est incapable. Mais sans opposition manifeste des parents il peut malgré tout

signer un contrat de travail

-L'objet certain :

Pour l'employeur l'objet est la rémunération et pour le salarié, c'est la fourniture du travail

-La cause :

Le contrat de travail sera nul si le salarié est engagé pour des activités illicites.