RIN-2013-TN2

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Travail noté 2

Le milieu choisi et son portrait

Le Centre Intégré de Santé et de Services Sociaux de la Montérégie Ouest (CISSSMO) est le milieu choisi pour ce travail. Plus précisément, c’est la coordination des programmes spécialisés en trouble de comportement (TC) et en troubles graves de comportement (TGC) de la direction des programmes déficiences (DPD) qui ont été ciblés. Les différents programmes sont sous la responsabilité de deux coordonnatrices qui sont elles-mêmes sous la responsabilité de la directrice adjointe de la DPD. Le directeur du programme est le seul haut gestionnaire masculin ayant un impact à l’intérieur de la direction. Les deux coordonnatrices ont sous leur responsabilité une équipe de quinze gestionnaires intermédiaires (3 hommes et 12 femmes). Les quinze gestionnaires intermédiaires ont chacun sous leur responsabilité entre trente et quarante employés. Fait à noter, selon l’agente de gestion de personnel des programmes, 90% de ses employés seraient des femmes. Ce qui n’est pas surprenant puisque cela va dans le sens de l’ouvrage de madame Diane-Gabrielle Tremblay (Conciliation emploi-famille et temps sociaux). Selon madame Tremblay, ce sont les femmes qui occupent davantage les emplois reliés aux relations humaines.

Les employés, que l’on va appeler intervenants, ont pour tâche de faire de la réadaptation spécialisée auprès de personnes vivant avec une déficience intellectuelle ou un trouble du spectre de l’autisme et ayant présentement un épisode de trouble de comportement ou de trouble grave de comportement. Les intervenants sont séparés dans chacune des quinze équipes et chacun des quinze gestionnaires intermédiaires est responsable d’une des équipes. Certaines équipes sont responsables d’offrir un service de réadaptation spécialisée dans un contexte de prestation de service à l’externe et certaines équipes sont responsables d’offrir les prestations de service à l’interne. Concrètement, certaines équipes offrent un support aux familles naturelles et certaines équipes font de la réadaptation dans un contexte d’hébergement.

Selon le département responsable de l’embauche de personnel (la dotation), l’organisation serait présentement en pénurie de personnel et les intervenants œuvrant dans les ressources d’hébergement feraient fréquemment du temps supplémentaire obligatoire. On peut donc émettre l’hypothèse que la réalité de travail entre les équipes travaillant dans les ressources à l’interne et celle offrant du support à l’externe est différente.

L’hypothèse

En cohérence avec le travail précèdent, j’émets l’hypothèse qu’à l’intérieur de ce milieu de travail, l’équilibre entre emploi et famille n’est pas atteint.

La démarche

Étant moi-même l’un des quinze gestionnaires intermédiaires précédemment mentionnés, j’ai un accès direct à mes intervenants, à mes collègues, à la dotation, aux relations de travail, etc. Pour la réalisation de ce travail, j’ai donc sollicité deux intervenants qui sont sous la responsabilité de deux de mes collègues, une collègue gestionnaire qui est chef de service au niveau du développement organisationnel (personne responsable de l’éventuelle rédaction du programme de conciliation emploi famille), une collègue gestionnaire au niveau clinique et un représentant syndical. À noter que l’un des deux intervenants ciblés travaille à l’interne et l’autre à l’externe. Les deux intervenants ont rempli le questionnaire fourni dans le cadre du cours, en plus d’avoir accepté de répondre à des questions ouvertes. Les autres participants ont accepté de répondre à des questions ouvertes informelles. Avant de procéder, j’ai préalablement précisé à mes interlocuteurs qu’ils n’étaient en aucun cas obligés de répondre à une question si celle-ci les rendait mal à l’aise. Tous ont accepté de répondre.

Entretien téléphonique avec Alexandre Léger, représentant de l’APTS

Le 19 septembre, je communique avec Alexandre Léger, représentant syndical représentant les membres du personnel de la catégorie 4 (techniciens et professionnels) de l’ancienne composante du CRDI-SRSOR. Monsieur Léger m’informe qu’à sa connaissance, il n’y aurait actuellement aucune politique de mise en place par l’organisation au niveau de la conciliation emploi famille. Selon le représentant syndical, l’organisation aurait jusqu’en mars 2019 pour mettre une telle procédure en place. D’ici là, ça serait à la discrétion des gestionnaires en fonction des différentes réalités de tous et chacun et du bon vouloir de ceux-ci.

*Le syndicat n’a pas été en mesure de compléter le questionnaire fourni dans le cadre du cours portant sur la conciliation emploi famille. Celui-ci ne disposant pas suffisamment d’informations sur le sujet.

Entretien téléphonique réalisé avec Mélanie Faucher, chef de service au niveau du développement organisationnel

Le 20 septembre, je communique avec madame Mélanie Fauché afin de pouvoir consulter les documents en lien avec la politique de conciliation travail famille de l’organisation. La chef de service au niveau du développement organisationnel m’apprend que pour l’instant, l’organisation n’a pas de politique de conciliation travail famille mise en place, mais que cela devrait arriver d’ici les deux prochaines années.

Lorsque je questionne sur la raison pour laquelle une telle politique n’est pas en place dans une organisation de plus de 8500 employés, la responsable me précise que c’est la complexité et la grandeur de l’organisation qui fait en sorte qu’une politique efficiente et universelle est compliquée à mettre en place. Madame Fauché me rappelle que ça ne fait qu’à peine trois ans que le CISSSMO existe (celui-ci a été créé avec la Loi modifiant l’organisation et la gouvernance du réseau de la santé et des services sociaux) et que la réalité de travail des 8500 employés est très variable d’un titre d’emploi à l’autre.

Durant notre entretien madame Fauché me confirme que la conciliation travail famille repose présentement sur les épaules des différents chefs de programme (les cadres intermédiaires) et que celle-ci varie en fonction des différentes réalités de travail et du

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