Comment la rupture du contrat de travail s’organise-t-elle ?

Chapitre 6 : Comment la rupture du contrat de travail s’organise-t-elle ?

1 La rupture du contrat de travail dans le cadre d’un licenciement

A Le licenciement pour motif personnel

C’est un licenciement dont la décision est inhérente à la personne du salarié.

Un salarié peut être licencié sans avoir commis de faute si les circonstances, sans constituer une faute, ne permettent pas la poursuite du contrat de travail : insuffisance professionnelle établie, santé incompatible avec le travail à réaliser, mésentente avec les collègues…

Le licenciement peut, en outre, résulter d’une faute du salarié, c’est-à-dire d’un comportement qui, aux yeux

de l’employeur, ne constituerait pas une exécution normale du contrat de travail, rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Le fait fautif peut alors constituer :

•• une faute simple : il en faut une succession pour pouvoir licencier le salarié (ex. : des retards modestes mais très réguliers), qui peut alors prétendre aux indemnités de licenciement, de préavis (si l’employeur l’en dispense) et de congés payés ;

••  une faute grave : elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié qui perd alors le droit aux

indemnités de licenciement et de préavis pour ne conserver que celle de congés payés ;

•• une faute lourde : c’est une faute grave qui témoigne en outre d’une intention de nuire à l’employeur.

Comme pour la faute grave, elle ne permet (depuis 2016) que de percevoir l’indemnité compensatrice de

congés payés.

Afin de garantir les droits du salarié, le licenciement doit respecter un certain formalisme :

•• connaissance du fait considéré comme fautif ;

•• convocation à un entretien (en général par lettre recommandée avec accusé de réception) qui présente la

date et le lieu de l’entretien, la possibilité d’y être assisté et exprime les faits reprochés tout comme la sanction

envisagée ;

•• entretien : l’employeur reformule ses griefs et écoute les réponses du salarié. Ce dernier n’est pas obligé de

se présenter à cet entretien ;

•• notification de la décision : soit l’absence de sanction, soit la sanction décidée. Cette lettre (là encore lettre

recommandée avec accusé de réception en général) ne peut être adressée qu’après au moins deux jours

ouvrables suivant l’entretien.

Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié effectue ensuite son préavis.

B Le licenciement pour motif économique

C’est un licenciement non lié à la personne du salarié mais lié :

•• à un refus par le salarié d’une modification d’un élément de son contrat de travail (ou d’un élément du

« socle contractuel » même non mentionné explicitement sur le contrat de travail) ;

•• ou à des modifications ou suppressions d’emplois résultant (depuis décembre 2016) :

-- de difficultés économiques : baisse des commandes ou du chiffre d’affaires ; pertes d’exploitation ; dégradation de la trésorerie… Cette dégradation doit avoir duré entre un trimestre et une année selon la taille de l’entreprise ;

-- d’une sauvegarde de la compétitivité : l’entreprise ne connaît pas encore de difficultés mais doit se réorganiser avant la survenance certaine ou quasi certaine de ces dernières ;

-- de mutation technologique : suppression d’emploi en cas de substitution du capital au travail dans la combinaison

productive ;

-- de cessation d’activité de l’entreprise.

Le formalisme du licenciement économique est variable selon le nombre de salariés licenciés.

C Le contrôle de la validité du licenciement

Un licenciement n’est licite que s’il respecte les conditions de fond et de forme. Sur le fond, le licenciement

doit reposer sur des éléments (ex. : la faute, les difficultés…) réels (ex. : non fondée sur de vagues suppositions) et sérieux (l’élément doit justifier de ne pouvoir faire perdurer le contrat de travail). Sur la forme, les étapes et leur formalisme doivent être respectés tout au long de la procédure.

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