Discrimination à L'embauche

▪ Principe :

L’employeur est libre d’engagement le candidat qui, selon lui, convient le mieux à l’emploi offert. Cependant, le refus d’embaucher ne peut, sauf exceptions, reposer sur un motif discriminatoire.

Motifs de discrimination interdits :

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement si elle est fondée sur l'un des motifs suivants :

• l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, la grossesse, des caractéristiques génétiques,

• l'appartenance ou la non appartenance (réelle ou supposée) à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses,

• l'apparence physique, le nom de famille, l'état de santé ou le handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail).

Motifs de refus fondés sur une inégalité de traitement autorisée :

Une différence de traitement peut, dans certains cas, justifier le refus d'une embauche. Cette différence de traitement doit répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Ainsi, les activités suivantes peuvent être expressément réservées à une femme ou un homme :

• artistes devant interpréter un rôle masculin ou féminin,

• mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires,

• modèles masculins et féminins.

L'accès interdit à certains emplois à des jeunes ou à des travailleurs âgés peut être admis s'il repose sur des motifs objectivement et raisonnablement justifiés par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs concernés.

L'emploi de jeunes en dessous d'un certain âge est interdit par la loi dans certains cas (en cas de travail de nuit, par exemple).

L'emploi de personnel féminin est également interdit pour certains travaux dangereux (travaux souterrains des mines et carrières par exemple).

L'employeur qui envisage un recrutement n'est pas autorisé à poser n'importe quelle question au candidat, ni à utiliser n'importe quel mode d'évaluation. Le candidat bénéficie d'une certaine protection durant le processus de recrutement, notamment en matière de respect de la vie privée.

▪ Informations demandées au candidat :

Les informations demandées au candidat servent uniquement à apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes (par conséquent, il ne peut en principe pas être posé de questions sur l'état de santé du candidat, sa situation familiale, sa vie sexuelle, son logement, ses loisirs, etc.). Dans ce cas, le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d'information.

Méthodes et techniques mises en œuvre :

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du salarié (et du comité d'entreprise, s'il existe). Les résultats obtenus doivent rester confidentiels, sauf à l'égard du candidat.

Ces méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (le recours, par exemple, à l'astrologie ou à la numérologie pour évaluer le candidat n'est pas autorisé).

▪ Recours et Sanctions

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