La réorganisation de l'organisation T

La réorganisation de l'organisation T

1- Tout d'abord une clause de mobilité est la clause par laquelle un salarié s’engage à l’avance à accepter toute modification de son lieu de travail ou un déplacement ponctuel que l’employeur pourrait décider. Il faut qu'elle soit claire et précise.

Pour être valable il faut que la zone géographique d'action soit rédigé et définit précisément dans le contrat, qu'elle est un délai de prévenance raisonnable, qu'elle soit proportionnée au but recherché et qu'elle soit mise en œuvre pour l'intérêt de l'entreprise.

Ici la clause de mobilité ne respecte pas ces conditions et n'est donc pas valable. En effet la zone géographique d'action n'est pas clairement défini dans le contrat.

2- M.G peut refusé la mutation, car cette clause n'est pas valable, cela constitue donc une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord du salarié. En effet l’employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail : dans ce cas, cette modification, assimilée à une modification du contrat lui-même, nécessite l’accord du salarié concerné. Le changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. Or ici la clause ne défini pas clairement la zone géographique alors tout changement de lieu de travail, y compris dans le même secteur géographique, constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié

Seul les modification des conditions de travail ne nécessite pas l'accord du salarié, c'est l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur.

3- Dans le cas ou M.G refuserait la mutation, l'employeur peut soit renoncer à la mutation et donc il continuera à exercer son métier comme à son habitude, soit il peut le licencier mais dans ce cas le motif ne pourra pas être le refus du salarié à la mutation car pour cela il faut une cause réelle et sérieuse or comme la clause de mobilité de son contrat n'est pas valable, son refus ne peut être considéré comme une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'employeur devra alors verser des dommages et intérêts à M.G.

4- Quelle que soit la taille de l'entreprise, l'employeur doit mettre en œuvre toutes les mesures susceptibles d'éviter un licenciement économique. Il doit ainsi prévoir l'adaptation des salariés à leur emploi et, si possible, les reclasser à un autre poste. Article L.6321-1 du code du travail

L'employeur est donc obligé avant d'envisager une procédure de licenciement économique de réaliser tous les efforts de formation et d'adaptation nécessaires à l'évolution de leur emploi. Et il doit s'efforcer de reclasser le ou les salariés susceptibles d'être licenciés, en leur proposant les postes disponibles dans l'entreprise ou au sein du groupe auquel elle appartient. L'employeur doit proposer en priorité au salarié un emploi :de la même catégorie que celui qu'il occupe (ou un emploi équivalent),et une rémunération équivalente. Article L.1233-4 du Code du travail

Si l'employeur arrive à le justifier, l'entreprise

...