Planification du processus de sélection

- Questions, chap. 6 (p 237) - 1- Planifier processus de sélection : établir les critères de sélection, déterminer les instruments de sélection, procéder à la présélection des candidats, comparer les candidats, choisir les candidats, négocier les conditions d’emploi, informer les autres n’est pas retenue. (étapes en fonction du poste, entrevue situationnelle). 2- Conséquence erreur de sélection : gâche le climat organisationnel, sélection non adéquate. Ne sera pas capable de bien faire son travail. 3- Instruments de sélections valables et fidèles : Pertinence des instruments, proche de l’action vs composantes. Avoir les mêmes réponses pour bons résultats. Fidélité : permet d’obtenir un résultat de façon constante, à la suite de mesures répétées dans les conditions identiques. Validité : lien significatif entre les prédictions du test sur le rendement d’un candidat et son rendement réel.4-Nature des activités : recrutement est bon, analyse de poste, formation. Bon choix de formulaire d’emploi, vérification des références. 7- Entrevue de sélection : obtenir de l’information et appuyer leurs décisions, en dépit des pressions exercées par la Commission des droits de la personne au fédéral et par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse au provinciale pour les inciter à adopter des méthodes plus objectives, plus précises et plus fiable. Se faire une impression générale du candidat. Répondre aux réponses du candidat. 8-contreverse test dépistage : atteinte l’intégrité et droit à la vie privée. En lien avec les activités ess. ??9- centre d’evaluation pour gestionnaire av/incon :évalué par externe, couts, mais globale et objectif…10- Intégration des RH processus crucial : permet de satisfaire les intérêts mutuels. Organisation a une solide information sur le candidat et les exigences du poste. Permet à la cie d’atteindre ses objectifs de sélection et d’affectation. Établi les instruments : formulaire de demande d’emploi, la vérification des références, les entrevues, les tests, les simulations. Programme d’intégration obj. : coût du processus réduit, nouvel employé moins de stress, roulement de la main-d’œuvre réduits, superviseur gagne du temps. Le nouvel employé connaît les politiques, les valeurs, les normes de l’organisation. Sait sur quoi on s’attend d’eux.

- Questions, chap. 7 (p 290) 1- Éléments système d’évaluation : évalué, évaluateur, critères, mesures, normes, rétroaction. 2- etapes proces. Eval. De rendement : 1choix des critères d’éval, en lien avec les composantes essentielles du poste,2choix des méthodes d’ev.3détermination des écart de rendement4-applica.mesures corrective. 4- Critères permet de sélectionner le meilleur formulaire du rendement : fidelité/validité, en lien avec les poste, le + d’info possible, bidirectionnel attention contamination et déficience. 5- Relation entre l’évaluation du rendement et les autres activités de gestion RH : lien avec la formation, rémunération et analyse du poste. Validité de la sélection. 6- les 3 princi .approches de l’év. De rendement : comparative :meth. De rangement descriptive :ex consigner rapport, et axee sur résultats :gestion par objectif 8- Erreur d’évaluation : effet de halo, formation inadéquate. 6- Conflits inhérents à l’évaluation des employés : écart de perception différente,

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