Le Recutement

Le recrutement

Le recrutement revêt une importance capitale pour l’organisation. En effet, recruter coûte cher et toute erreur dans la sélection peut s’avérer préjudiciable.

I - Les enjeux du recrutement pour l’organisation

1. Un acte de gestion stratégique

a. La diversité des contextes de recrutement

L’acte de recrutement peut intervenir dans diverses situations :

- Le recrutement isolé répond à un besoin imprévisible. Lorsque l’organisation doit faire face à un surcroît d’activité (commande exceptionnelle) ou répondre à une situation non anticipée (départ d’un collaborateur qu’il faut remplacer), le recrutement s’avère la seule possibilité pour continuer à satisfaire les clients ou les usagers sans avoir recours à un partenaire extérieur. Cet acte isolé génère un coût important et doit être réalisé dans les meilleurs délais ;

- Le recrutement planifié intervient dans le cadre du déploiement de la stratégie de l’organisation ou d’une GPEC dans une perspective plus lointaine.

Exemple : Le recrutement peut être programmé afin de rééquilibrer une situation problématique dans le temps, comme le vieillissement des salariés.

Que le recrutement soit isolé ou planifié, le processus reste le même. Ces ajustements sont stratégiques à long terme. Un mauvais choix peut affecter la performance et l’image de l’organisation.

b. La conciliation des divers objectifs de la stratégie RH

La solution du recrutement peut également être privilégiée par l’organisation à des fins stratégiques car il permet :

- d’apporter du sang neuf et de mettre en compétition les collaborateurs internes à l’organisation avec les candidats externes ; - de favoriser l’émergence de compétences nouvelles et les transferts d’apprentissage ; - de développer de nouveaux métiers, etc.

2. Un levier de communication

Le recrutement constitue un élément de l’attractivité sociale de l’organisation. En interne, la politique en matière de promotion et de mobilité permet d’offrir aux collaborateurs de nouvelles perspectives d’évolution, ce qui est plutôt positif en termes d’image. En externe, le recrutement est un moyen pour l’organisation de véhiculer des messages institutionnels et de transmettre des valeurs d’éthique.

Exemples : Féminisation des effectifs, promotion de la diversité, insertion de travailleurs handicapés, etc. Les moyens mis en place pour attirer les candidats, la tonalité des messages et les méthodes de recrutement utilisées contribuent à l’attractivité de l’organisation.

II - Le recrutement, un processus en plusieurs étapes

1. Le processus de recrutement

Le recrutement est un processus structuré.

Définition du poste → Définition du profil → Identification des sources de recrutement → Mise en place des moyens → Campagne de recrutement → Sélection des candidatures → Décision d’embauche → Intégration

2. Les différentes phases du recrutement

a. Etape 1 : la définition du poste

On recense les besoins de l’organisation au regard de l’emploi considéré. Lorsque le type de poste à pourvoir est classique, le recruteur peut se référer à une fiche de poste préexistante qui décrit le type de poste, le niveau de responsabilité, les missions attribuées ou encore les tâches principales ainsi que les contextes de travail. Lorsqu’il s’agit d’une création de poste ou que le métier évolue (nécessitant l’usage de nouvelles technologies ou d’élargir le champ de compétences), il est indispensable d’établir une nouvelle fiche de poste. Dès cette étape, le recruteur doit savoir si le poste à pourvoir est stable dans l’organisation ou s’il répond à un besoin temporaire, car cela aura un impact sur le choix du contrat de travail.

b. Etape 2 : la définition du profil

Cette phase met en relation le poste et les différents profils de candidats permettant d’y accéder. Il s’agit en fait de dessiner les contours du candidat idéal (ou qui s’en rapproche). Il faut préciser les rubriques suivantes :

Les compétences métier Qualifications et/ou expérience et savoir-faire professionnels attendus, etc.

Les compétences comportementales Qualités relationnelles du candidat, aptitude à travailler en équipe, degré d’autonomie, etc.

Le niveau et le type de poste Degré de responsabilité, contenu du travail, environnement, charge physique et nerveuse, etc.

Le parcours professionnel et le potentiel Eléments permettant d’envisager sereinement de réussir à ce poste.

Ces éléments doivent servir de base à la rédaction des annonces et à l’appréciation des différentes candidatures recueillies.

c. Etape 3 : les sources de recrutement

On distingue deux sources principales :

- le recrutement interne : il permet de puiser dans les ressources existantes et de dynamiser la politique RH de l’organisation en proposant aux employés de nouvelles opportunités de carrière par le biais de promotions ou de la mobilité.

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