Règles pour le recrutement des employés

1 INTRODUCTION

1. SUJET DE L’ÉTUDE

Toute décision d’un employeur en matière d’embauche doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieures au travail. Si le choix d’un futur salarié est laissé à la libre appréciation de l’employeur, celui-ci doit néanmoins respecter certaines règles lors du recrutement.

2. PROBLÉMATIQUE

Pour préserver les intérêts des salariés, la loi encadre de manière très stricte le principe de non-discrimination à l’embauche et à l’emploi afin de promouvoir l’égalité des chances entre les différents candidats à l’emploi. Cependant, bon nombre d’employeurs la négligent. Des associations ont réalisé des enquêtes sur le terrain pour démontrer les entorses aux règlements et défendre les droits des citoyens.

3. ANNONCE DU PLAN

Après avoir défini le principe général de non discrimination, j’expliquerai à l’aide d’exemples la notion de discrimination à l’embauche. Je montrerai ensuite que certaines différences de traitement peuvent être tolérées. Pour terminer j’indiquerai les recours possibles et les sanctions encourues par les employeurs. Enfin, dans ma conclusion, je démontrerai que les discriminations, dans le monde professionnel, perdurent malgré les efforts de dénonciation d’associations et la loi existante.

2 DÉVELOPPEMENT

1. PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION À L’EMBAUCHE

L’employeur est libre d’engager le candidat qui, selon lui, convient le mieux à l’emploi offert. Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un candidat lors d’un recrutement doivent uniquement permettre d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des ses aptitudes professionnelles.

Par exemple, la femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse. L’employeur, pour sa part, ne doit pas chercher à se renseigner sur l’état de grossesse de la candidate et ne peut en aucun cas prendre en considération une éventuelle grossesse pour justifier sa décision de ne pas embaucher la salariée.

Il existe des motifs de refus que la loi interdit. Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison :

• De son origine

• De son sexe,

• Des ses mœurs,

• De son orientation sexuelle,

• De son âge,

• De sa situation de famille ou de sa grossesse,

• De ses caractéristiques génétiques,

• De son appartenance ou non appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,

• De ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes,

• De ses convictions religieuses,

• De son apparence physique,

• De son nom de famille ou

• Sauf, inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.

2. DÉFINITION DE LA DISCRIMINATION À L’EMBAUCHE

En droit du travail, la discrimination est le traitement inégal et défavorable appliqué à certaines personnes. Il existe deux catégories de discrimination :

• La discrimination directe est définie comme la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable, en raison d’un des motifs prohibés comme son sexe, par exemple, qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable. Reposant sur la notion de comparaison, elle ne prend certes tout son sens que si l’on peut mettre en balance des personnes ou des groupes personnes qui se situent dans des situations comparables, en termes de qualification, de compétences, d’expérience, par exemple en matière d’emploi ;

• La discrimination indirecte est définie comme la situation dans laquelle, une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes par rapport à d’autres, pour des motifs prohibés, comme l’âge par exemple, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires.

3. DIFFÉRENCES DE TRAITEMENT TOLÉRÉES

Des différences de traitement sont tolérées qui peuvent concerner le sexe et l’âge du candidat recherché.

Ainsi, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe détermine l’exercice d’un emploi, celui-ci peut être expressément réservé à une femme ou un homme. C’est le cas des offres d’emploi destinées aux artistes, mannequins et modèles.

L’emploi de personnel féminin est également interdit pour certains travaux dangereux (travaux souterrains des mines et carrières par exemple).

L’emploi de jeune en dessous d’un certain âge est lui aussi interdit dans certains cas.

En outre, l’accès à certains emplois à des jeunes et des travailleurs âgées peut être admis s’il repose sur des motifs objectivement et raisonnablement justifiés par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs.

4. LES RECOURS DES SALARIÉS

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