Rupture Du Contrat De Travail

Mots clés : cocontractants, modes de rupture, rupture conventionnelle, transaction, rupture unilatérale.

L’employeur et le salarié disposent du droit de révocation ou résiliation du contrat de travail : la rupture peut être conventionnelle (transaction aussi appelée à l’amiable) ou imposée unilatéralement par le salarié (démission, seul le salarié en CDI bénéficie du droit à la rupture unilatérale, les CDD étant rompus qu’à titre exceptionnel) ou encore par l’employeur (licenciement).

Document 1 La diversité des ruptures de contrat

Commenter les situations suivantes, type de rupture, de fait de… :

1. RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL

http://www.youtube.com/watch?v=qM1tEw7OYc8

* Procédure par laquelle l’employeur et le salarié conviennent en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Un accord sera conclu pour mettre fin, à l’amiable au contrat de travail.

* Cette rupture ne peut être imposée par l’une des parties.

* Cette rupture peut intervenir :

-soit pour motif personnel (mésentente par exemple)

- soit pour motif économique (dans ce dernier cas, les représentants du personnel sont consultés, comme dans le cas d’un licenciement économique, la raison étant que nombre d’entreprises essaient de diminuer le coût des licenciements par report vers des licenciements au motif personnel).

Trois conditions s’imposent :

- le consentement des parties doit être libre (principe et conditions de rupture),

- la procédure légale doit être respectée (envoi d’une lettre recommandée pour entretien qui stipule que le salarié peut se faire aider d’un DP ou CE, entretien dans un délai raisonnable, entretien doit expliquer les motifs du licenciement…Voir tableau plus bas).

- la convention de rupture doit être homologuée par le Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi, et de la Formation Professionnelle.

La procédure :

- les parties se rencontrent pour négocier les termes de la convention de rupture lors d’un entretien au cours duquel elles peuvent se faire assister,

- les parties conviennent un texte (la convention de rupture) qu’ils ne peuvent soumettre à l’autorité administrative qu’après un délai de 15 jours. Les parties ont le droit de se rétracter durant ce laps de temps,

- la rupture du contrat devient effective le lendemain du jour de l’homologation. (Le salarié bénéficie des allocations chômage)

2. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A L’INTIATIVE DU SALARIE : LA DEMISSION

Le salarié peut décider de rompre son contrat de travail sans en préciser le motif, sans formalisme particulier (bien qu’il soit recommandé de le faire par lettre recommandée avec accusé réception) mais en respectant un préavis.

Règles de forme - suppose une manifestation de volonté unilatérale de la part du salarié : le congé.

- aucune forme particulière exigée par la loi mais elle doit être donnée de façon non équivoque (LRAR conseillée)

- obligation de respecter un délai ou délai-congé, compris entre 8 jours et 3 mois selon les professions, l’emploi occupé, le degré de responsabilité.

Règles de fond - peu de règles légales de protection de l’employeur, le préjudice causé étant souvent peu important : application des règles de droit commun de la responsabilité civile

- action possible de l’employeur en cas de démission abusive (non-respect par le salarié du délai de préavis, démission après un stage de perfectionnement professionnel payé par l’entreprise…).

- l’employeur doit prouver la faute, du salarié, le préjudice, le lien de causalité

Le juge fixe souverainement le montant des dommages-intérêts, proportionnellement au préjudice subi par l’employeur

3. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR : LE LICENCIEMENT

L’employeur peut mettre fin au contrat de travail qui le lie au salarié. Le licenciement doit être fondé sur une cause réelle (fondée sur des chiffres, des faits, précis, objectifs) et sérieuse (suffisamment grave) qui sera appréciée par le juge du conseil des Prud’hommes. Le licenciement peut avoir lieu pour des raisons inhérentes à la personne du salarié ou des raisons économiques.

Au motif personnel Au motif économique (individuel ou collectif)

Motif Inhérent à la personne du salarié :

-faute légère (absences répétées) – faute grave (non-respect des consignes de sécurité)

- faute lourde (faute commise dans l’intention de nuire, sabotage de matériel)

-insuffisance professionnelle (manque d’efficacité,

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