RIN1012 Préparation à l'examen

Notions importantes

PROCÉDURE INTERNE DE RÈGLEMENT DES GRIEFS

Dans vos lectures au chapitre 5, vous apprendrez que le nombre d’étapes de la procédure interne de soumission d’un grief peut être de deux et de trois. Comme on le souligne dans vos lectures et dans d’autres ouvrages de référence (Bernatchez, 2003; Gagnon, 2008), la voie qui semble le plus souvent empruntée par les parties est la procédure comprenant deux étapes, c’est-à-dire que le grief est soumis au supérieur hiérarchique dans un délai donné; ensuite, si la réponse n’est pas considérée comme satisfaisante, le grief est déposé auprès d’une personne chargée des relations de travail, toujours selon le délai prévu à la convention collective. Nous vous invitons à vous référer à une convention collective de votre choix pour identifier dès maintenant les clauses référant à la procédure interne des griefs. Vous pourrez comparer ces clauses avec celles qui sont présentées à titre d’exemple dans vos lectures.

Il est important de savoir aussi que deux types d’erreurs sont communs dans la soumission d’un grief. Il s’agit du vice de fond (ex. : erreur d’interprétation d’une règle de droit telle que les délais de rigueur) ou du vice de forme (ex. : oubli du nom du salarié, erreur dans l’identification de la section locale du syndicat). Par ailleurs, en vertu de l’article 100.2.1 du C.t., aucun grief ne peut être rejeté pour vice de forme ou irrégularité de procédure. Par cet article, le législateur souhaite faciliter l’arbitrage plutôt que lui faire obstacle (Bernatchez, 2003).

LES DÉLAIS

Dans vos lectures, vous prendrez connaissance de deux types de délais en matière de dépôt des griefs : 1) le délai de connaissance, où le salarié a pris connaissance de l’évènement, ou 2) le délai d’occurrence, c’est-à-dire à partir de l’effet que le salarié veut contester par voie de grief. Il est important, pour la suite des choses, de bien identifier les clauses de la convention collective qui traite des délais.

Il est bon aussi de clarifier si les délais inscrits dans la procédure de règlement des griefs sont impératifs (ou de rigueur), c’est-à-dire s’ils réfèrent à une période définie pour l’exécution de la procédure, ou si les délais sont indicatifs et que leur non-respect n’entraînerait pas l’invalidité de la procédure (Tremblay, 2005 : 127).

ÉQUITÉ PROCÉDURALE

L’équité procédurale, c’est d’abord agir avec respect et transparence. En matière de discipline, il ne faut pas oublier que les actions prises par l’employeur pour corriger, et non punir le salarié fautif, auront des impacts immédiats sur sa vie au travail, mais aussi sur la suite de sa carrière. Par ce principe, l’employeur doit permettre au salarié fautif d’expliquer verbalement son comportement, ses gestes ou ses intentions (Bernatchez, 2003 : 236). Le salarié peut être accompagné de son représentant syndical au moment où il fournit des explications. Toujours selon cette approche, on s’attend à ce que la procédure disciplinaire (les sanctions) soit connue de tous, soit juste. À titre d’exemple, dans l’affaire Pratt et Whitney Canada inc. c. Syndicat international des travailleurs unis de l’automobile, de l’aérospatiale et de l’outillage agricole d’Amérique, il a été convenu que la valeur d’un règlement ou d’une politique d’entreprise dépend de cinq critères, à savoir : la même application à l’égard des personnes visées; le règlement est réputé connu; il est compréhensible; il possède une raison d’être; et il ne contredit pas la convention collective.

DISTINCTION ENTRE UNE MESURE DISCIPLINAIRE ET ADMINISTRATIVE

Pour l’employeur, l’exercice de la discipline relève de son droit de gérance, selon lequel il peut prendre un ensemble de décisions utiles à la gestion de son entreprise et de ses affaires, en respectant les droits individuels et collectifs de ses travailleurs. Toutefois, il est important que vous sachiez, à titre de futur employeur ou d’agent syndical, la différence entre les mesures dites disciplinaires et celles qui sont non disciplinaires. La mesure disciplinaire concerne essentiellement une action prise par l’employeur pour corriger les manquements d’un employé ou prévenir que la faute soit de nouveau commise (Bernatchez, 2003). La mesure non disciplinaire, que l’on appelle aussi mesure administrative, ne concerne pas une faute du salarié, mais elle est plutôt liée à une action prise par l’employeur pour corriger une situation affectant le fonctionnement de l’entreprise tel que l’abolition de poste à la suite de problèmes financiers, la réduction des heures de travail à la suite d’une baisse des commandes, etc. Aussi, il faut savoir que le terme congédiement est de nature disciplinaire et que celui de licenciement est de nature administrative.

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