Lexique Du Recrutement

Lexique du recrutement

Annonce ou offre d’emploi

Communiqué publicitaire destiné à faire connaître une offre d’emploi par la presse écrite ou orale. L’annonce comporte en principe un descriptif de la société qui recrute, du poste à pourvoir et du profil recherché (formation, expérience, compétences).

Annonce internet

Communiqué publicitaire destiné à faire connaître une offre d’emploi par le support web. L’annonce est généralement diffusée sur le site du cabinet de recrutement, mais aussi sur les sites spécialisés dits portail d’emploi ou job board.

Approche directe

Stratégie de recrutement qui implique l’identification de candidats occupant, au sein d’entreprises cibles, les mêmes fonctions ou type de poste que celui recherché. Méthode consistant à approcher des candidats possédant ces compétences ou remplissant la même fonction afin de lui proposer un poste ou une nouvelle oppportunité.

Approche mixte

Stratégie de recherche qui associe le passage d’annonces à l’approche directe. Le sourcing est élargi aux candidats en recherche active ou non.

Assessment center

L’Assessment Center est utilisé pour améliorer la sélection des candidats à l’embauche ou dans la gestion de carrière. L’assessment center est axé sur le comportement et non sur la structure de la personnalité ou la forme d’intelligence. Le candidat va être mis en situation réelle : il va traiter en un temps limité un problème qui lui est confié, semblable à une problématique réelle de travail.

Cette méthode ne remplace pas les étapes de recrutement : test, entretien…elle ne fait que compléter le recrutement, c’est une aide à la décision

Banque / Assurance ou secteur financier

Désigne le secteur économique regroupant les activités liées à la finance et comprenant principalement le secteur bancaire et celui de l’assurance.

Business games

Jeu d’entreprise. Ce concept propose une simulation ludique de toute problématique complexe d’entreprise (jeu vidéo par exemple). Ce procédé permet en outre à l’employeur de diffuser ou de travailler son image de marque.

Buzz candidat

Outil de l’e-marketing relevant du marketing viral datant de l’apparition des NTIC. Il est utilisé en recrutement pour assurer la promotion d’une annonce ou plus directement de la marque employeur. On créé l’événement sur le net pour s’assurer de la meilleure audition en comptant aussi sur le « bouche-à-oreille » pour le véhiculer sans frais.

Cabinet de recrutement

Prestataire de services, mandatés par ses clients pour leur conseil et leur capacité à recruter, le cabinet de recrutement est composé d’une équipe de consultants en charge de leurs comptes à qui sont associés les chargés de recherches, qui, comme leur nom l’indique, les aident dans la phase de sourcing et de présélection.

Charte de la diversité

Engagement moral contracté par un professionnel pour favoriser le pluralisme et la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières. Elle a pour objet de ambition est de garantir une égalité de traitement de toutes les candidatures et d'assurer un processus de sélection centré sur la recherche de compétences.

Chasse de tête ou Head hunting

Il s’agit de la méthode dite d’approche directe consistant à identifier au sein d’entreprises cibles des profils correspondant au candidat recherché.

Compétences

La compétence est une notion clé au cœur des problématiques de recrutement. Une compétence n’est pas innée, elle s’acquiert et se développe dans le temps.

En revanche, développer une compétence nécessite un certain nombre de pré-requis tels que des aptitudes (des capacités, par exemple des aptitudes intellectuelles mais également une tolérance à la pression, une ténacité commerciale…), des connaissances acquises lors de la formation initiale puis de la formation continue ou bien dans le cadre de l’activité professionnelle, mais également des traits de personnalité. Une compétence mobilise l’ensemble de ces pré-requis dans le cadre d’une fonction professionnelle, et dans un but précis. Bien sûr, certaines compétences sont heureusement plus ou moins transversales, c’est en partie ce qui permet la mobilité professionnelle.

Il faut garder à l’esprit que bien qu’impalpable, une compétence doit être observable lorsqu’elle s’exprime dans l’activité professionnelle. Cela rend particulièrement difficile l’évaluation dans un processus de sélection professionnelle, notamment lorsque l’on parle de compétences managériales. Comment par exemple observer la compétence d’un manager à gérer un projet ? On se basera d’avantage sur les résultats, et donc sur la performance professionnelle. Mais une compétence peut être présente et ne pas s’exprimer, parce que le contexte n’y est pas favorable : management inapproprié, mauvaises conditions de travail, absence de motivation… C’est toute l’expertise d’un recruteur que de savoir évaluer une compétence sans pouvoir l’observer directement.

Curriculum vitae

Document recensant l’ensemble des indications concernant l’état civil, les diplômes et l’expérience professionnelle d’un candidat.

Cvthèques, candidathèques

Bases de données généralement commercialisées par les job board ou portail d’emploi auprès des entreprises et des cabinets de recrutement. Les recruteurs y puisent les cv des candidats inscrits grâce à des recherches multicritères.

Distribution

Ce secteur couvre l’ensemble des groupements de commerce de détails et de biens de consommation (GSS-GSB).

Par extension,

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