Les leviers de motivation

Tentative de synthèse

Il va sans dire que la détermination des facteurs de motivation est entachée de beaucoup d'incertitudes ; la motivation est un processus complexe et l'on ne peut guère citer de facteurs qui entraînent automatiquement la motivation, dans tous les cas. Dans un contexte de management d'entreprise, on peut néanmoins affirmer que l'absence de certains facteurs est fortement démotivante (insuffisance de rémunération, absence de responsabilité, absence d'objectifs clairs, absence de reconnaissance des mérites, ...) ; importance du paramètre "instrumentalité" de Vroom. Mais il ne faut pas perdre de vue la relativité de l'efficacité des facteurs selon les individus ; importance des paramètres "expectation" et "valence".

2. Les leviers de motivation

- leviers monétaires : L'ingénieur Taylor fut l'un des premiers promoteurs de la motivation par l'argent, qui préconisa la rémunération à la pièce, dans les ateliers ; on pouvait en attendre une optimisation de la productivité individuelle. Par extension, toutes les formes d'augmentations de la rémunération liées à la reconnaissance de mérites, sont réputées entretenir la motivation des salariés (primes individuelles ou intéressements collectifs, avantages en nature, élévation du salaire fixe accompagnant une promotion). Dans les années 90, ce levier de motivation a pris la forme de l'individualisation des rémunérations (ou salaire au mérite), qui pose toutefois le problème des critères d'évaluation des mérites en question : toutes les formes de performances ne sont pas aussi faciles à mesurer que le nombre de pièces produites pendant une période ...- leviers non-monétaires

Passé l'âge d'or du taylorisme, le management a dû inventer de nouveaux leviers de motivation, non monétaires : - des leviers visant à améliorer la relation de l'individu à son travail, à faire en sorte que son travail lui apparaisse plus intéressant, moins monotone : élargissement ou enrichissement des tâches, rotation des postes, travail en équipes semi-autonomes, formation à la polyvalence, prise de responsabilité, ...

- des leviers visant à améliorer les conditions générales de travail : aménagement du temps de travail, amélioration de la communication interne, sollicitation de l'avis des salariés, management participatif, services à la personne sur le lieu de travail, évènements promouvant la solidarité des équipes, ...- nécessité mais relativité des leviers de motivation : Il faut noter que les actions de motivation des salariés entraînent des coûts importants pour l'entreprise : charges de personnel, dépenses d'organisation, dépenses de formation, ... alors que leurs effets ne sont pas toujours durables et que la performance globale de l'entreprise ne dépend pas seulement de la motivation de ses salariés. La performance dépend aussi de la validité des choix stratégiques, de la compétence des collaborateurs, de la qualité des outils de production, ...

Le succès des actions de motivation peut aussi aboutir, après quelque temps, à des réactions contreproductives : rejets de l'excès de responsabilité par certains salariés, chute de la motivation due à la difficulté de se maintenir durablement

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