Le recrutement d'entreprise

Le recrutement est le moyen par lequel l’entreprise répond à un besoin précis en personnel. La première étape consiste donc à identifier le besoin et à le formaliser à travers une fiche de poste ou de fonction, et une description du profil du candidat recherché.

A- La naissance d’un besoin en recrutement

On recense deux causes principales à la naissance d’un besoin en recrutement :

• La vacance d’un poste (départ en retraite, démission ou licenciement du salarié, replacement du salarié sur un autre poste…) ;

• La création d’un poste (nouvelle fonction dans l’organisation, croissance de l’effectif nécessaire au fonctionnement du service, besoin d’une nouvelle compétence…).

Les besoins en compétences sont bien évidemment influencés par le fonctionnement de l’organisation : une phase de diversification créera des besoins de nouvelles compétences, une phase de récession bloquera les besoins en recrutement…

Un besoin en recrutement peut-être :

• Ponctuel : il pourra alors être satisfait par le recours à un contrat à durée déterminée ou à l’intérim.

• Structurel : on préférera alors le recours au CDI.

B- La fiche de poste

Une fois que l’entreprise a analysé le besoin en recrutement, elle doit s’intéresser à la définition du poste. Cette étape est essentielle dans le processus de recrutement. Le succès ou l’échec du recrutement va en partie dépendre de la qualité de la description du poste.

Lorsqu’il s’agit de pourvoir un poste existant et devenu vacant, l’entreprise dispose déjà d’une fiche de poste, et cette étape peut ne pas être nécessaire. Il est toutefois fréquent, que des changements dans les responsabilités, dans les liaisons avec d’autres postes ou, dans les contraintes du poste, impliquent une actualisation de la fiche de poste. Cette description de poste donne donc l’occasion d’une réflexion sur l’organisation de l’emploi ou du service.

La définition du poste va s’appuyer sur une grille d’analyse qui comprend différentes rubriques. Celles-ci sont, en général :

• Identification du poste avec son intitulé

• Mission de l’emploi et les responsabilités. Le statut hiérarchique peut être indiqué

• Inventaire des tâches de travail

• Description des activités (avec l’aide des opérationnels)

• Moyens et contraintes du poste

• Mode d’accès et évolution

• Compétences requises

La description de fonction est un document écrit et évolutif (le contenu n’est pas figé et des aménagements peuvent être apporté).

La description de fonction présente le poste tel qu’il doit être et cette description a une double nécessité ; elle a pour but d’améliorer la connaissance de l’offre du poste et permet au recruteur de réaliser une première sélection parmi les CV. De plus, elle informe au candidat une meilleure connaissance du poste et lui permet donc de savoir si celui-ci lui correspond ou non.

II- Le choix du mode de recrutement

Le choix des moyens de prospection doit être adapté au secteur d’activité, aux compétences recherchées, au nombre de postes à pourvoir, ou bien encore au type de contrat.

A- Le recrutement interne

L’entreprise peut d’abord choisir de privilégier le recrutement interne, par le biais des mutations et promotions. Moins coûteux, celui-ci est aussi une source importante de motivation pour l’ensemble du personnel et permet de fidéliser des salariés dont la bonne connaissance de l’entreprise (de ses valeurs, de sa culture, de ses marchés…) est un atout. Toutefois, dans bien des cas, l’entreprise ne peut trouver en interne les compétences dont elle a besoin.

Avantages Désavantage

• Plus économique

• Plus rapide

• Présente un grand indice de validité et de sécurité

• Une source de motivation pour les employés

• Bénéficie des investissements de la société dans la formation du

personnel

• Développe un sain esprit de

concurrence entre le personnel • Exige que les nouveaux employés

aient un potentiel de développement, mais retarde les offres des occasions de croissance.

• Peut produire un conflit d’intérêt

• « Principe de Peter » : les sociétés qui font des promotions à leurs employés les élèvent toujours au poste où ils démontrent le maximum de leur incompétence. Au fur et à mesure qu'un employé démontre sa compétence dans un poste, l'organisation le promeut successivement.

B- Le recrutement externe

Lorsque l’entreprise décide de recruter à l’extérieur de l’établissement, elle dispose d’un large choix de moyens de prospection, qui présentent, chacun, différents avantages.

• Les réseaux professionnels (Pôle emploi, APEC, cabinets de recrutement, agences d’intérim) peuvent participer à différentes phases du recrutement : analyse du besoin, définition du poste et du profil du candidat, conception et diffusion de l’annonce, présélection des candidats.

• Les partenariats avec les organismes de formation (écoles, universités, associations d’anciens élèves…) sont adaptés au recrutement de jeunes diplômés.

• Les annonces dans la presse ou par l’intermédiaire d’internet (utilisation de sites portails d’emplois ou page recrutement du site de l’entreprise) participent aussi à la campagne de communication de l’entreprise.

• Les candidatures spontanées seront d’autant plus nombreuses et intéressantes que l’entreprise a une bonne image sur le marché du travail.

• Les réseaux informels : relations professionnelles (dont CDD, stage,

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