La place de la gestion des ressources humaines dans une organisation.

1. Expliquez la place de la gestion des ressources humaines dans une organisation.

Si la définition de chacun des termes constituants la gestion des ressources humaines s’avère aisée et même évidente, la définition de l’«expression» est beaucoup plus complexe et élaborée. Pour établir la place qu’occupe la gestion des ressources humaines au sein d’un organisme, il faut tout d’abord revenir à la case départ et bien comprendre de quoi il s’agit. Pourtant, tout comme les nuages dans le ciel, cette définition est en constante évolution et est changeante en fonction du temps qui passe. Aussi, bien que tous s’entendent pour une définition bien établie de la gestion des ressources humaines, chaque organisation l‘adapte à ses besoins et la pratique selon son point de vue, tout comme le même nuage peut être décrit bien différemment selon ceux qui le regardent.

Afin de mieux cerner cette définition et éviter toute ambiguïté, Sylvie St-Onge, Sylvie Guerrero, Victor Haines et Michel Audet ont utilisé, dans leur ouvrage Relever les défis de la gestion des ressources humaines 3e édition, une énumération des tâches qu’implique la gestion des ressources humaines, soit : Ensemble des pratiques de planification, de direction, d’organisation, de reconnaissance, de développement et de contrôle des ressources humaines au sein d’une organisation . Malgré la précision, il importe toutefois de pousser plus loin cette interprétation en affirmant que la gestion des ressources humaines est liée de près à tous les acteurs de l’organisation. En effet, les dirigeants et les cadres hiérarchiques appliquent et exercent les principes de la gestion des ressources humaines lors de leurs décisions en ce qui concerne le recrutement, la formation et la gestion de carrière de leurs subordonnés. D’un autre côté, les employés doivent contribuer à cette gestion en effectuant plusieurs tâches permettant une gestion plus simple, notamment des évaluations ou même des auto-évaluations en plus de leur travail régulier. Les regroupements de personnel au sein d’une organisation tels les syndicats ou les professionnels en ressources humaines sont également bien touchés par la GRH en ce sens qu’ils ont souvent un rôle de représentant à remplir; représentant des employés envers la direction ou vice-versa. Il est à noter que même à l’extérieur de l’organisation, certains acteurs sont touchés directement par la gestion des ressources humaines. L’état doit en effet s’assurer de baliser les normes de la GRH selon ses objectifs à court et à long terme en plus de s’assurer du respect de ces principes.

Toutes les organisations et les entreprises du monde ont, consciemment ou non, une gestion des ressources humaines. Toutefois, celles qui ont survécu et qui continueront à vivre avec le passage du temps sont celles qui ont su miser sur la main-d’œuvre et donc, faire une gestion efficace de leurs ressources humaines. Il y a un proverbe qui dit : C’est la faux qui paye les prés. Autrement dit, l’entreprise n’a de valeur que celle qui lui est donnée par les travailleurs. En ce sens, il est primordial de mettre en valeur une gestion des ressources humaines saine et adaptée à la vie moderne. Une bonne GRH est la poussée nécessaire permettant à un rouage de conséquences positives de se mettre en marche. On remarque une rétention des talents ce qui améliore les services et la satisfaction des clients ce qui rend l’organisation concurrente et permet d’atteindre l’objectif ultime de toute entreprise capitaliste; prospérer sans perdre d’argent inutilement. Une vulgarisation plus simple irait comme suit : Avec une bonne gestion de son capital humain, une entreprise rend ses employés heureux, qui rendent les clients heureux, qui rendent les dirigeants et les actionnaires heureux. La société jouie inexorablement de cette prospérité.

Historiquement, la gestion des ressources humaines a été perçue et interprétée de différentes manières et selon les courants de pensées, plusieurs perspectives ont vu le jour. Bien que les perspectives scientifiques, psychologiques, gouvernementales, syndicales et économiques soient importantes dans l’évolution de la GRH et sont intrinsèques à ce qu’elle est aujourd’hui, dorénavant on parle de perspective dite contingente, stratégique, culturelle et à valeur ajoutée. Ce sont ces dernières perspectives qui influent positivement la gestion des ressources humaines du XXIe siècle. Bien que grandement influencé par l’une ou l’autre de ces perspectives, il me semble que la réussite d’une bonne GRH réside dans l’équilibre entre ces courants et qu’une application trop rigoureuse d’une seule perspective est aussi néfaste que l’application d’une seule. Toutefois, la définition même d’une perspective contingente vient englober la plupart de ces courants de pensées en venant se rallier à la définition de la GRH élaborée plus haut, voulant qu’il s’agisse d’une entité en constante évolution. Il s’agit donc, quant à moi, de la perspective à privilégier si le tout est cohérent et aligné sur les stratégies de l’entreprise.

La cohérence, mentionnée ci-haut, doit aussi se retrouver dans les politiques de gestion des ressources humaines de l’organisation. Ces politiques sont une partie primordiale de l’application d’une bonne gestion du capital humain en permettant de poser des balises claires entraînant une évolution dans un milieu de travail transparent et impartial. Plusieurs aspects de la vie professionnelle sont basés sur des politiques de GRH qui s’applique autant à la direction des organismes qu’aux employés de ceux-ci. Par ces politiques, on vient circonscrire certains pouvoirs, fonctionnels ou hiérarchiques, en plus de mettre les bases pour différents programmes de gestion au sein de l’organisation. En Amérique, le vieux dicton qui veut que le temps soit de l’argent n’est plus à prouver. Les politiques servent cet adage en offrant des réactions immédiates à des actions en délaissant le temps de réflexion habituellement nécessaire. En contrepartie, des politiques de gestion mal adaptées ou désuètes peuvent devenir un poids pour une organisation. Il faut, tout comme la définition de la GRH, rester constamment en évolution et suivre les tendances. Tel que mentionné précédemment, les politiques doivent s’inscrire dans une cohérence globale et ce, à travers tous les départements de l’organisation. Cette cohérence doit se superposer à celle qui existe entre l’image employeur, qui se traduit par les valeurs de celle-ci et la stratégie

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