La multinationale pharmaceutique USMed

Étape 1 : Résumé des faits

USMed est une multinationale pharmaceutique fabriquant des produits médicaux. Ils sont propriétaires de six installations situées dans divers États américains ainsi qu’une usine situé juste de l’autre côté de la frontière à Tijuana au Mexique. Ils y ont implanté cette dernière pour profiter de lois favorables tout en ayant une main-d’œuvre à bon marché. USMed gère toutes ses usines de la même façon, sans tenir compte des différences culturelles entre les deux pays. Ils ont attribué Angelica Garza, une américaine ayant des origines familiales mexicaines, pour être la responsable des ressources humaines de leur petite unité administrative située à Chula Vista à la frontière entre les États-Unis et le Mexique. Elle comptait 34 Américains et près de 1100 Mexicains. Les dirigeants d’USMed croyaient que, seulement avec ses racines et sa maitrise de l’espagnol, elle pourrait gérer tous les problèmes rencontrés par rapport aux différences culturelles. Et cela, sans réellement tenir compte de ses aptitudes, ses compétences, ses connaissances, ni de lui donner la formation et les ressources nécessaires pour rallier les travailleurs mexicains aux idées innovatrices souhaitées par la compagnie américaine. Car il n’y avait en fait aucune politique générale en matière de gestion des ressources humaine ni de la diversité. Cette femme a donc due faire fasse à plusieurs défis de toutes sortes au cours de ses 10 années passés dans cette unité. Ses deux cultures s’entrechoquaient régulièrement et c’était à elle à absorber tous les coups et ce, sans repères ni support de ses collègues d’origine anglo-saxonne. Ils ne portaient que très peu d’intérêt à son point de vue par rapport à l’état de la situation qu’elle vivait. Ils étaient fermés dans leur vision à l’américaine en ne se souciant pas des besoins et valeurs mexicaines particuliers créant ainsi beaucoup d’insatisfaction professionnelle, d’incompréhension et de frustration chez les travailleurs mexicains. Eux qui n’avaient pas non plus tous les aptitudes, compétences et connaissances requises pour s’adapter adéquatement aux attentes et ce, surtout dans un contexte de croissance fleurissant de la compagnie. Elle a eu énormément de difficultés à se faire respecter et, due faire face à beaucoup de discrimination concernant ses différences culturelles mais aussi, ses caractéristiques sociodémographiques tel que le fait d’être une femme cadre dans un milieu d’homme.

Étape 2 : Identification du problème

« La gestion de la diversité et des différences individuelles exige qu‘il y ait adéquation entre l’organisation, le poste et la personne recrutée, engagée et formé et qu’on tienne compte des réalités d’une main d’œuvre diversifiée. Gérer adéquatement la diversité entre les caractéristiques des travailleurs, les exigences de l’organisation et le poste et les gens qui en font le lien.»

Dans le cas « Des frontières à franchir », nous pouvons déceler plusieurs problèmes provenant de ce choc entre les deux cultures américaine et mexicaine. Le problème principal étant le manque de planification en matière de gestion des ressources humaines de façon générale mais aussi, contenant des politiques adaptées à ce contexte de diversité culturelle de la main d’œuvre et des différences individuelles. La direction n’avait en fait rien planifié, organisé, dirigé ou contrôlé par rapport à la gestion particulière de ses installations mexicaines qui étaient pourtant très considérables. Par cette culture agressive-défensive, ils ont fait la projection de leurs propres valeurs américaines en ne se souciant guère de celles des autres et ont alors créé ce climat conflictuel et malsain. Également en n’instaurant pas un système de communication efficace entre les gestionnaires des usines et la direction, ils se sont déresponsabilisé de toutes décisions et n’ont pas favorisé l’adéquation au sein de l’organisation. Ils n’ont pas plus pris en considération que l’expansion de la compagnie s’est faite très rapidement et que tous avaient du mal à suivre et ce, surtout sans vison claire ni repères. Et ce, encore plus quand nous sommes en présence de gens d’une autre culture avec des valeurs, des besoins et des capacités tout à fait différents. Il était donc très important dans un contexte de gestion aussi complexe, d’instaurer une charte et d’élaborer des stratégies efficaces. Cela était immoral d’envoyer une employée dans ce contexte sans repère, sans norme, sans formation, sans avoir d’abord évalués ses aptitudes et compétences. Ils ont laissé Angélica Garcia à elle-même pour faire face à ces réalités mexicaines par erreur de perception seulement due au fait qu’elle avait des origines familiales mexicaines. L’adaptation d’Angélica a été alors été très difficile dans ces conditions. «Je suppose que tout le monde estimait que, venant d’une famille chicano, j’allais automatiquement savoir comment me fondre dans cette culture complètement différente de la mienne».

Étape 3 : Identification des causes du problème

La cause principale dans la création des conflits vécus dans cette usine provient des différences multiples entre les cultures américaine et mexicaine. « La culture étant le bagage commun de valeurs et de façons de faire d’un groupe, d’une collectivité ou d’une société. Elle reflète les influences profondes de la société sur les façons de penser de se comporter et de résoudre les problèmes». N’ayant pas du tout le même bagage et les mêmes valeurs, il était donc impossible de gérer les installations de ces deux pays de la même façon. Le fait de ne pas étudier toute la question de la culture et d’en décortiquer les différences en tentant d’y répondre, ne pouvait que contribuer à créer les conflits se retrouvant dans ce cas. C’était également très immoral de se déresponsabiliser de former leur responsable des ressources humaine Angélica par rapport à ce point seulement parce qu’elle avait des racines familiales mexicaines sans ce soucier qu’elle avait pourtant toujours vécu aux États-Unis. Il était certain que des problèmes d’adaptation se poseraient. « Je suppose que tout le monde estimait que, venant d’une famille chicano, j’allais automatiquement savoir comment me fondre dans cette culture complètement différente de la mienne». Les façons de faire sont directement influencées par la société dans laquelle nous vivons. Les travailleurs mexicains ne pouvaient pas comprendre les attentes américaines sans d’abord avoir eu une formation adéquate à

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