La fusion et la culture de l'entreprise

Lorsque deux entreprises fusionnent, elles répondent à certaines motivations, puisqu’elles permettent de renforcer leur pouvoir sur le marché, d’augmenter le pouvoir de négociation à l’ égard des partenaires économiques (fournisseurs, clients …). Elles peuvent rechercher également à augmenter les marges bénéficiaires, constituer une réponse aux actions stratégiques des concurrents en se repositionnant par rapport aux concurrents. Mais au-delà de ces motivations, la fusion a besoin d’une certaine stabilité culturelle  au sein de la nouvelle entité qui se traduit par une bonne intégration entre les personnels des deux entreprises.

A travers cet Axe nous allons nous intéresser à la culture de l’entreprise en cas de fusion tout en répondant aux deux questions suivantes :

•  Quel est l'impact d'une fusion d'entreprises sur la culture de ces dernières ?
• Comment peut- on gérer l’écart ou le choc culturel pour favoriser la réussite d’une fusion ?

Lorsque deux entreprises optent pour la fusion, très souvent,  elles concentrent leurs efforts sur les aspects techniques et financiers et finissent par  ignorer et négliger  une partie ou la totalité de leurs ressources humaines qui n’ont pas reçu la même programmation mentale ou  sociale.  Ce qui entrainera des écarts et un choc culturel qui proviendra des différences culturelles proprement dites des  deux entreprises et des divergences entre les valeurs sociétales des deux nations aux quelles elles appartiennent.

Ce choc culturel, s’il n’est pas géré, peut s’ériger en une véritable menace devant la réussite de la fusion. En effet l’absence de la  gestion et de la  maîtrise du choc culturel  contribue souvent à des  conflits et de tensions sociales. Elle peut  bien évidemment engendrer des bouleversements et des réactions négatives tels que  des conflits internes entre les deux personnels, départ des meilleurs employés, baisse de la productivité, perte de confiance envers les dirigeants… Ce qui va clairement dégénérer et nuire à l'équilibre financier de l'entreprise. Pour éviter cet écueil, plusieurs dimensions sont alors à prendre en compte pour une fusion réussie.

Dans un premier temps, il faut  que les dirigeants soient  engagés sur le sujet de la culture, c’est-à-dire que Lors de la phase amont d’une transaction (réalisation du planning et de la stratégie, …), les entreprises ont tout intérêt à engager leurs dirigeants sur le thème de la culture de l'entreprise,  il faut les  impliqués tôt dans le processus tout en s'assurant de bien comprendre les différences de culture organisationnelle. Ce sera leur rôle ensuite d’identifier et de hiérarchiser les actions spécifiques à mener afin d’informer, d’influencer et d'accélérer l'effort d'intégration.

Ainsi, une négociation entre les deux entités  demeure cruciale afin de déterminer quels éléments de la culture de l'une ou de l'autre vont être conservés. Cependant, On n’impose pas une culture. Par contre, on facilite l’émergence d’une culture renouvelée et redynamisée à partir de la culture existante. Sans adopter une  culture dominante Qui va engendrer des bouleversements et  des conflits internes. Outre l’engagements des dirigeants, il faut ainsi, engager les salariés  de l’organisation cible  en leur proposant des enquêtes en ligne, voire des  groupes de discussion afin de leur permettre de partager leurs perspectives sur la culture actuelle. Ainsi , que l’entreprise absorbante peut se servir des feedbacks des salariés pour déterminer les actions à entreprendre. Ce qui va l’aider à mieux comprendre les écarts existant entre les points de vue des dirigeants et ceux des salariés.

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